Nadgodziny bez ograniczeń w razie akcji ratunkowej
Stabilnej sytuacji zakładu pracy może zagrażać nie tylko niekorzystna sytuacja ekonomiczna. Również nieprzewidziane i nagłe zdarzenia, na które pracodawca nie ma żadnego wpływu, mogą zakłócić uporządkowany tok pracy danej firmy. Do takich zdarzeń należą m.in. różnego rodzaju klęski żywiołowe, np. powodzie czy gwałtowne wichury. W takich przypadkach pracodawca do obrony zakładu przed siłami natury może zaangażować pracowników.
Gwałtowne zjawiska atmosferyczne - katastrofalne opady śniegu czy deszczu, oblodzenia, wichury albo powodzie - stwarzają niebezpieczeństwo zarówno dla indywidualnych osób, jak i dla całych zakładów pracy. Pracodawca może stanąć w takiej sytuacji przed koniecznością niezwłocznego ratowania zakładowego mienia przed zniszczeniem. Budowa prowizorycznego wału przeciwpowodziowego z worków z piaskiem czy pośpieszna ewakuacja maszyn i urządzeń z obiektów zagrożonych to przykładowe działania ratownicze. Wymagają one na ogół dużej ilości zaangażowanych w akcję ratowniczą osób. Biorą w niej udział nie tylko wyspecjalizowane służby, ale też osoby prywatne, m.in. pracownicy. W razie zagrożenia firmy mogą oni otrzymać od pracodawcy polecenie pracy w nadgodzinach.
Pracodawca musi jednak pamiętać, że ustawodawca, odstępując od limitowania ilości nadgodzin w razie akcji ratowniczej, pozostawił w mocy przepisy ograniczające lub wykluczające pracę ponadnormatywną w odniesieniu do określonych grup zatrudnionych. Pracy w nadgodzinach (bez względu na okoliczności) nie mogą wykonywać:
- pracownice w ciąży,
- pracownicy młodociani.
Pod pewnymi warunkami udział w walce z nagłym zagrożeniem życia lub mienia w ramach nadgodzin mogą wziąć pracownicy:
- opiekujący się dzieckiem do lat 4 - za ich zgodą,
- niepełnosprawni - jeżeli są zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub lekarz sprawujący nad nimi opiekę wydał, na ich wniosek, zgodę na pracę w nadgodzinach.
Trzeba zaznaczyć, że pracownicy zatrudnieni na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, również mogą podjąć pracę w nadgodzinach, jeżeli dotyczy ona akcji ratowniczej. Zakaz wykonywania takiej pracy w ich przypadku dotyczy tylko pracy ponadnormatywnej zarządzonej z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy (najczęściej natury ekonomicznej lub organizacyjnej).
Brak rocznego limitu godzin nadliczbowych w razie udziału w akcji ratowniczej może sugerować, że pracodawca ma prawo zarządzić takie nadgodziny bez żadnego ograniczenia czasowego. Pojawia się jednak pytanie, co w takim przypadku należy zrobić z wymogiem udzielenia pracownikowi odpoczynku dobowego i tygodniowego, o którym mowa w art. 132 i 133 K.p. Czy pracownik w ogóle zachowuje do niego prawo w sytuacjach kryzysowych? Kodeks pracy, regulując wspomniany odpoczynek, bierze takie sytuacje pod uwagę stanowiąc, że w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej nie stosuje się przepisu o nieprzerwanym, co najmniej 11-godzinnym odpoczynku w każdej dobie pracowniczej.
Przyjmuje się, że odpoczynek równoważny należy rozumieć jako wyrównujący odpoczynek dobowy udzielony w krótszym wymiarze lub nieudzielony w ogóle.
Odpoczynek tygodniowy w normalnych warunkach powinien trwać nieprzerwanie przez co najmniej 35 godzin w danym tygodniu (w rozumieniu Kodeksu pracy, a nie kalendarzowym). Jednak, jeżeli zachodzi konieczność podjęcia działań ratowniczych, może on zostać skrócony do 24 godzin. Takie skrócenie nie wymaga udzielenia w późniejszym okresie równoważnego okresu odpoczynku.
Każdy pracownik wykonuje swoje zadania zgodnie z funkcją, stanowiskiem czy rodzajem pracy określonej w umowie o pracę. Postanowienia umowne wiążą pracownika i pracodawcę, ograniczając wykonywanie zatrudnienia tylko do pracy przez nich ustalonej. Zmiany w tym zakresie mogą być przeprowadzone w ściśle określony sposób - przez porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające. Co jednak, jeżeli sytuacja wymaga natychmiastowego skierowania pracowników na "zagrożony odcinek", nie czekając na zakończenie dniówki roboczej i zarządzenie nadgodzin? W takim wypadku pracodawca może skorzystać z instytucji czasowego (do 3 miesięcy w roku kalendarzowym) skierowania pracownika do innej pracy. Jest to dopuszczalne pod warunkiem, że praca ta mieści się w szeroko pojętych kompetencjach pracownika i nie spowoduje obniżenia jego wynagrodzenia.
Skierowanie może nastąpić na podstawie ustnego polecenia. Co ważne, nie trzeba w takim wypadku zmieniać umowy o pracę. Pracownik powinien podporządkować się zarządzeniu pracodawcy. Ten ostatni powinien jednak pamiętać, że w każdym przypadku musi zapewnić pracownikowi niezbędne bezpieczeństwo przy wykonywaniu pracy. Nie zwalnia go od tego nawet sytuacja klęski żywiołowej i bezpośrednie zagrożenie zakładu. Pracownik ma też prawo powstrzymać się od pracy bezpośrednio zagrażającej jego życiu lub zdrowiu. Musi o tym jednak powiadomić bezpośredniego przełożonego (art. 210 K.p.).
Podstawa prawna: ustawa z dnia 26.06.1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa Nr 672 z dnia 2010-06-17