Młody człowiek na rynku pracy. Ile warte są moje kompetencje?

Poniedziałek, 7 kwietnia 2014 (14:10)

O atrakcyjności oferty pracy świadczy wiele czynników. Według badań najistotniejszymi wydają się być stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia, wysokość wynagrodzenia, prestiż (pracy, zawodu, stanowiska), satysfakcjonujące kontakty z ludźmi i zgrany zespół. Badani wskazują również na samodzielność w wykonywaniu zadań, urozmaicenie pracy oraz możliwości podnoszenia kompetencji i późniejszego awansu zawodowego.

Wśród młodych ludzi duże znaczenie odgrywa niewątpliwie proponowana wysokość płac, zarówno na etapie wdrożenia do pracy, jak i w dłuższej perspektywie. Od czego zależy poziom oferowanych wynagrodzeń? Dużą rolę odgrywa branża funkcjonowania przedsiębiorstwa. Obecnie najlepsze warunki finansowe zapewniają m.in. sektory finansowy, farmaceutyczny, konsultingowy, informatyczny i telekomunikacyjny, choć w dłuższej perspektywie może się to zmieniać. Istotny jest również sposób zarządzania wynagrodzeniami przez pracodawcę - czy przyjmuje on strategię lidera płacowego, średniaka, czy decyduje się być "w ogonie" w porównaniu do konkurentów. Na takie decyzje rozpoczynający karierę zawodową wpływu nie mają.

Wynagrodzenia pracowników nie zależą od ich potrzeb finansowych, lecz od ich kompetencji i efektywności. I to jest obszar, na który młody człowiek ma największy wpływ. Trzeba sobie zdawać sprawę, iż rynek pracy jest podobny do innych rynków. Definiując rynek, można stwierdzić, że to mechanizm utworzony przez wzajemne relacje między kupującymi i sprzedającymi. W wyniku tych współzależności kształtują się popyt, podaż i cena. Na rynku pracy jest podobnie, specyficzny jest jedynie towar, a są nim kompetencje oferowane przez potencjalnego pracobiorcę i poszukiwane przez pracodawcę.

Jakich pracowników poszukują przedsiębiorcy?

Reklama

W praktyce mamy do czynienia z wielką liczbą segmentów rynku pracy (branża, region, wielkość zatrudnienia itd.), charakteryzujących się konkretnymi potrzebami pracodawców. Oczekiwania poszczególnych pracodawców, nawet działających w tej samej dziedzinie, mogą się istotnie różnić. Według badania "Pracodawcy o rynku pracy", prowadzonego wśród polskich przedsiębiorców w ramach projektu "Bilans Kapitału Ludzkiego", najważniejszymi kryteriami oceny potencjalnych pracowników są płeć oraz doświadczenie. Na kolejnym miejscu uplasowało się wykształcenie. Płeć kandydata jest z reguły ważna dla zatrudnienia w sferze usług i sprzedaży - tutaj preferowane są kobiety. Mężczyźni z kolei są chętniej zatrudniani na stanowiska robotnicze. Doświadczenie mierzone jest zwykle stażem pracy na podobnym etacie. Niemniej pracodawcy przychylnie patrzą na każde praktyczne doświadczenie młodych pracowników (staże, praktyki branżowe). Ogólnie, można powiedzieć, że im bardziej specjalistyczny zawód, tym dłuższego doświadczenia oczekuje się od kandydatów. Dodatkowo więksi pracodawcy stawiają wyższe wymagania odnośnie posiadanego doświadczenia.

Kryterium wykształcenia z roku na rok traci na wartości. Powodem jest negatywna ocena jakości poziomu edukacji według pracodawców. Do tego dochodzi zjawisko przeedukowania (z ang. "overeducation"), przejawiającego się m.in. tym, że rekrutując nawet do prostej pracy, oczekuje się od kandydatów relatywnie wysokiego poziomu wykształcenia. Zjawisko można tłumaczyć rozdźwiękiem pomiędzy zdobywanym formalnie poziomem wykształcenia a jego rzeczywistą wartością na rynku pracy (w ocenie pracodawców).

Nie istnieje uniwersalny zbiór kompetencji poszukiwanych dla rozlicznych branż. Niemniej w ubiegłych latach pracodawcy zwracali szczególną uwagę na zdolności samoorganizacyjne (związane głównie z motywacją do pracy) oraz interpersonalne (polegające na umiejętności nawiązania i podtrzymania satysfakcjonujących kontaktów z ludźmi). Dane zawarte w poniższym zestawieniu obrazują listę kompetencji najbardziej poszukiwanych przez pracodawców w odniesieniu do wykonywanej pracy.

Zdjęcie

  /TREND - Miesięcznik o sztuce inwestowania
 
/TREND - Miesięcznik o sztuce inwestowania

Jak widać, od pracowników umysłowych, oprócz kompetencji zawodowych, oczekiwano umiejętności interpersonalnych, samoorganizacyjnych oraz komputerowych. Poszukując robotników wykwalifikowanych, zwracano przede wszystkim uwagę na kompetencje zawodowe.

W dodatku pracodawcy coraz częściej w ramach wymagań standardowych oczekują znajomości języka angielskiego. Z punktu widzenia branży, do której poszukuje się pracowników, kryterium posługiwania się językiem angielskim jest wykorzystywane w procesie selekcji na ok. 1/5 stanowisk pracy dostępnych w przemyśle i górnictwie, budownictwie i transporcie, handlu, zakwaterowaniu i gastronomii oraz specjalistycznych usługach. Mniejsze znaczenie odgrywa w edukacji, opiece zdrowotnej i pomocy społecznej, gdzie jedynie 8% ogłoszeń zawiera tego typu wymóg. Pracodawcy doceniają również znajomość popularnych języków - hiszpańskiego, rosyjskiego, niemieckiego, francuskiego i włoskiego. Nierzadko firmy z zagranicznym kapitałem wymagają znajomości dwóch języków.

Niewątpliwie szanse młodego człowieka na rynku pracy rosną, kiedy jego kompetencje są stosunkowo rzadkie. Budując ścieżkę kariery, warto więc zadać sobie pytanie czy wykształcenie/doświadczenie zawodowe, które zbieram, pozwoli zbudować wyjątkowy zestaw kompetencji? Wiedza oraz umiejętności posiadane przez wszystkich są nisko opłacane, nawet jeśli są ważne dla pracodawców, mogą oni bowiem przebierać wśród kandydatów.

Jak pracodawcy wyceniają kompetencje swoich pracowników?

W ostatnich latach powstało wiele metod pomiaru wartości kapitału ludzkiego firmy, których trafność i wiarygodność budzi jednak wątpliwości. Co więcej, wspomniane narzędzia nie są uniwersalne ani dostosowane do polskich realiów. Wykorzystywane metody skupiają się na danych ilościowych (np. liczba pracowników, liczba zatrudnionych na pełny czy częściowy etat, wysokość wynagrodzeń, liczba odbytych godzin szkoleniowych). Wyceniając wartość zasobów zespołu, pracodawcy rzadko biorą pod uwagę wymiar jakościowy - kompetencje pracowników, kulturę organizacyjną, kontakty interpersonalne. W efekcie firmy nie mają pełnego obrazu potencjału drzemiącego w zarządzanym przez nie zespole.

W ramach projektu prowadzonego wspólnie przez PARP i SGH "Kapitał ludzki jako element wartości przedsiębiorstwa" zostało stworzone narzędzie pomiaru wartości kapitału ludzkiego (w skrócie nazwane NKL). Narzędzie szacuje, jaką wartość mają kwalifikacje i doświadczenie pracowników dla firmy i jej pozycji na rynku. Dopasowane jest do wielkości przedsiębiorstw oraz realiów polskiego rynku. Co ważne, nie służy wycenie pracownika jako jednostki, ale dotyczy pomiaru całego zespołu i jego przydatności z perspektywy pracodawcy, menadżera, czy szerzej właściciela firmy. NKL ma przekonać przedsiębiorców, że inwestowanie w podniesienie kompetencji pracowników jest korzyścią dla całej firmy, również wówczas, kiedy dotyczy młodych pracowników. Innymi słowy, narzędzie ma pomóc pracodawcom w podejmowaniu radykalnych decyzji personalnych, np. w kontekście zwolnień, tworzenia nowych miejsc pracy, doboru kadry pod kątem jej wykształcenia i doświadczenia, ale przede wszystkim inwestowania w podnoszenie ich kompetencji.

* Więcej informacji o projekcie "Kapitał ludzki jako element wartości przedsiębiorstwa" oraz kontakt do organizatorów dostępne są na stronie www.nkl.parp.gov.pl

Dr Dariusz Danilewicz, Katedra Rozwoju Kapitału ludzkiego SGH
Koordynator administracyjny projektu "Kapitał ludzki jako element wartości przedsiębiorstwa"

Artykuł pochodzi z kategorii: Kategoria główna

Więcej na temat:rynek pracy | młodzi ludzie
POLECANE zwiń