Likwidacja niektórych jednostek budżetowych

Proces likwidacji państwowych zakładów budżetowych i gospodarstw pomocniczych państwowych jednostek budżetowych oraz gospodarstw pomocniczych gminnych, powiatowych i wojewódzkich jednostek budżetowych kończy się 31.12.2010 r.

Dotyczy to również gminnych, powiatowych i wojewódzkich zakładów budżetowych, za wyjątkiem prowadzących działalność w zakresie:

• gospodarki mieszkaniowej i gospodarowania lokalami użytkowymi,

• dróg, ulic, mostów, placów oraz organizacji ruchu drogowego,

• wodociągów i zaopatrzenia w wodę, kanalizacji, usuwania i oczyszczania ścieków komunalnych, utrzymania czystości i porządku oraz urządzeń sanitarnych, wysypisk i unieszkodliwiania odpadów komunalnych, zaopatrzenia w energię elektryczną i cieplną oraz gaz,

• lokalnego transportu zbiorowego,

• targowisk i hal targowych,

• zieleni gminnej i zadrzewień,

• kultury fizycznej i sportu, w tym utrzymywania terenów rekreacyjnych i urządzeń sportowych,

• utrzymywania różnych gatunków egzotycznych i krajowych zwierząt, w tym w szczególności prowadzenia hodowli zwierząt zagrożonych wyginięciem, w celu ich ochrony poza miejscem naturalnego występowania,

• cmentarzy.

Siłą rzeczy sytuacja ta odbija się w znaczący sposób na kwestiach zatrudnienia pracowników tych jednostek. Przepisy wprowadzające w art. 100 zawierają w tym względzie odrębną od KP i pragmatyk zawodowych regulację dotyczącą zakończenia zatrudnienia, stworzoną na potrzeby tych konkretnych zmian, które wynikają z nowej ustawy o finansach publicznych.

Kierownik likwidowanej jednostki ma obowiązek powiadomić na piśmie pracowników o zmianach, jakie mają nastąpić w ich stosunkach pracy, w tym o skutkach nieprzyjęcia nowych warunków pracy lub płacy. Minimalna treść informacji to:

• zasady wygaśnięcia stosunku pracy w związku z likwidacją wskazane w art. 100 ustawy,

• konsekwencje otrzymania propozycji nowych warunków zatrudnienia, w tym odmowy przyjęcia tej propozycji,

• przewidywany okres likwidacji, z podaniem przyjętej daty końcowej.

Do pracowników likwidowanych jednostek, którzy zostaną przejęci przez innego pracodawcę, stosujemy art. 231 § 4 KP. Mogą oni zatem w ciągu 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, jedynie za 7-dniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

Z dniem zakończenia likwidacji, co do zasady, stosunki pracy pracowników likwidowanych podmiotów wygasną. Jako datę końcową przyjęto tutaj - zgodnie z datą końcową procesu likwidacji - 31.12.2010 r. Do wygaśnięcia stosunku pracy nie dojdzie wówczas, gdy pracownik dostanie propozycję nowych warunków pracy lub płacy po 31.12.2010 r. Propozycję tę pracownik powinien otrzymać najpóźniej na 30 dni przed datą zakończenia likwidacji, z zastrzeżeniem, że nie później niż z dniem 30.11.2010 r. Propozycję składa:

• organ dokonujący likwidacji zakładu budżetowego,
• kierownik jednostki budżetowej, przy której działało gospodarstwo pomocnicze.

Pracownik nie musi przyjmować propozycji. Odmowa jej przyjęcia powoduje jednak, że stosunek pracy wygasa w ciągu 15 dni od dnia złożenia propozycji. Wynika z tego, że pracownik powinien w zasadzie odpowiedzieć na propozycję niezwłocznie.

Opisana propozycja zatrudnienia nie jest wypowiedzeniem zmieniającym dokonanym przez pracodawcę na podstawie art. 42 KP. Mówimy tutaj o propozycji, ofercie kontynuowania zatrudnienia na nowych warunkach. Konsekwencje nieprzyjęcia tej oferty - automatyczne wygaśnięcie stosunku pracy w terminie 15 dni - są jednak dosyć drastyczne.

Przed zakończeniem stosunku pracy poprzez jego wygaśnięcie nie chronią szczególne sytuacje, w jakich znajdują się pracownicy, np. ciąża, urlop macierzyński, wiek przedemerytalny.

Z dniem następującym po dniu zakończenia likwidacji, najpóźniej 1.1.2011 r., pracownicy likwidowanych podmiotów stają się pracownikami właściwych jednostek budżetowych, czyli:

• urzędów obsługujących organ dokonujący likwidacji zakładu budżetowego,
• innej jednostki budżetowej podległej temu organowi,
• jednostki budżetowej, przy której działało gospodarstwo pomocnicze.

Dotyczy to tylko pracowników, którzy otrzymali i przyjęli propozycję dalszego zatrudnienia na nowych warunkach. Inne osoby, nawet jeśli nie zostały zwolnione na skutek działania pracodawcy (wypowiedzenie, porozumienie stron), nie będą już 1.1.2011 r. pracownikami, gdyż ich stosunki pracy rozwiążą się automatycznie w dniu zakończenia likwidacji jednostki. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z mocy prawa z dniem ziszczenia się przewidzianego w przepisach warunku, czyli zakończenia procesu likwidacji jednostki.

Wcześniejsze zakończenie stosunków pracy może nastąpić w drodze wypowiedzenia. Stosujemy tu przepisy ogólne w zakresie formy i dopuszczalności wypowiedzenia. Poza wypowiedzeniem oczywiście w pełni wolno sięgnąć po pozostałe tryby rozwiązania stosunku pracy (zwolnienie bez wypowiedzenia zarówno zawinione jak i niezawinione przez pracownika, porozumienie stron).

Powodem wypowiedzeń będzie w omawianej sytuacji likwidacja zakładu pracy. Skutkuje to zniesieniem szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem oraz umożliwia wypowiedzenie umów na czas określony (nawet jeśli taka możliwość nie została przewidziana w treści umowy), zawieranych na czas wykonania określonej pracy.

Przykład

Pracownik likwidowanego zakładu budżetowego jest w tzw. wieku przedemerytalnym, a zatem podlega pełnej ochronie przed wypowiedzeniem. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosujemy jednak przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 411 KP). Osoba ta może otrzymać wypowiedzenie, którego uzasadnieniem będzie likwidacja jednostki.

Przepisy wprowadzające nie wyłączyły stosowania przez likwidowane jednostki procedury zwolnień grupowych przewidzianych w ustawie z 13.3.2003 r. ZwolGrupU.

Jeżeli spełnione zostały warunki wskazane w ZwolGrupU, pracodawca musi przeprowadzić pełną procedurę zwolnienia grupowego. Fakt likwidacji jednostki dokonywanej na skutek zmian ustawowych nic w tym zakresie nie zmienia.

Grupowe zwolnienie zachodzi wtedy, gdy spełnione są następujące przesłanki:

• występują określone przyczyny powodujące konieczność zwolnienia (przyczyny niedotyczące pracowników),
• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
• zwolnieniami objęta zostaje określona grupa pracowników,
• zwolnienia mają miejsce w określonym przedziale czasowym (30 dni).

Zwolnienie grupowe występuje, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zwalnia z przyczyn niedotyczących pracowników co najmniej:

• 10 pracowników - przy zatrudnieniu poniżej 100 osób,
• 10% pracowników - jeżeli w zakładzie pracy pracuje minimum 100 i mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników - w wypadku, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Problemem często poruszanym jest w tym zakresie prawo do odprawy w wypadku wygaśnięcia stosunku pracy lub jego wypowiedzenia. Według przepisów wprowadzających pracownikom przysługują wtedy świadczenia przewidziane dla osób, z którymi stosunki pracy rozwiązuje pracodawca z przyczyn niedotyczących pracowników. Powstaje pytanie, czy odprawy przewidziane w przepisach o "zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników" przysługują tylko w likwidowanych jednostkach spełniających warunek zatrudniania co najmniej 20 pracowników (tylko tacy pracodawcy podlegają pod te przepisy).

Przepisy wprowadzające nie odsyłają do przepisów o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników - nie wskazują, że świadczenia przysługują na zasadach zawartych w tych przepisach. W art. 100 ust. 6 stwarzają odrębne, szczególne prawo do świadczenia (odprawy) związanego z zakończeniem stosunku pracy. Nie można w związku z tym przyjąć, że świadczenie pieniężne związane z zakończeniem stosunku pracy przysługuje jedynie w likwidowanych zakładach, gdzie jest zatrudnionych co najmniej 20 pracowników.

Pracownicy likwidowanych jednostek powinni otrzymać odprawy nawet wówczas, gdy stan zatrudnienia jest mniejszy niż 20 pracowników. Kwestię należności odpraw regulują bowiem w tej sytuacji mające charakter szczególnych przepisy wprowadzające, które w wyjątkowy sposób ustalają prawo do świadczenia pieniężnego dla pracowników w związku ze zmianami ustawowymi powodującymi likwidację wielu jednostek budżetowych, także tych z bardzo małym stanem zatrudnienia.

W razie wygaśnięcia stosunku pracy lub wcześniejszego wypowiedzenia z powodu likwidacji gospodarstwa pomocniczego lub zakładu budżetowego pracownikom przysługuje odprawa pieniężna. Kwota otrzymywana z tego tytułu przez poszczególnych pracowników zależy wyłącznie od zakładowego stażu pracy, czyli zatrudnienia w danym zakładzie pracy lub u jego poprzedników prawnych. Odprawa wynosi:

• miesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• 2-miesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• 3-miesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony dłużej niż 8 lat.

Autor: Marek Rotkiewicz

Polecamy: Praca Gdańsk, Praca Łódź, Praca Poznań