Łączenie pracy i rodzicielskiej opieki bez zmiany umowy
Pracownicy opiekujący się małymi dziećmi coraz częściej korzystają z tzw. rocznego urlopu rodzicielskiego. To stosunkowo długi czas zawieszenia aktywności zawodowej, dlatego wielu rodziców korzysta z uprawnienia do łączenia opieki nad dzieckiem z pracą u swojego dotychczasowego pracodawcy. W razie powrotu do pracy na wspomnianym urlopie powstaje jednak wątpliwość, jakie warunki pracy w zakresie wymiaru etatu i wynagrodzenia obowiązują pracownika i czy pracodawca powinien dokonać zmiany umowy.
Jednym z uprawnień pracowniczych związanych z urodzeniem dziecka jest tzw. roczny urlop rodzicielski. Wbrew jego potocznej nazwie na urlop ten składają się głównie urlopy macierzyńskie - podstawowy i dodatkowy, a dopiero po ich wykorzystaniu, urlop rodzicielski. Łącznie dają one prawo do około rocznej przerwy w wykonywaniu pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Pracownik może wykorzystać te urlopy wyłącznie w celach wychowawczych lub łącząc opiekowanie się dzieckiem z kontynuowaniem zatrudnienia. Ta ostatnia możliwość została uregulowana w art. 1821 § 5 K.p. i art. 1821a § 6 K.p. Pierwszy z podanych przepisów dotyczy warunków podejmowania pracy w czasie dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a drugi, odnoszący się do urlopu rodzicielskiego, stanowi o odpowiednim stosowaniu art. 1821 § 5 K.p.
Pracownik korzystający z dodatkowego urlopu macierzyńskiego może podjąć w jego trakcie pracę u pracodawcy, który udzielił mu tego urlopu. Maksymalny wymiar takiej pracy to pół etatu, co oznacza, że co najmniej połowa wyjściowego wymiaru etatu pracownika powinna zostać wolna w celu korzystania ze wspomnianego urlopu. Do formalnych wymogów podjęcia pracy na podstawie art. 1821 § 5 K.p. należy złożenie wniosku o dopuszczenie do jej wykonywania, w terminie co najmniej 14 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy. We wniosku należy wskazać, w jakim wymiarze pracownik chce podjąć pracę oraz przez jaki okres. Pracodawca, co do zasady, jest zobowiązany uwzględnić wniosek, chyba że sprzeciwiają się temu względy dotyczące organizacji pracy lub rodzaju obowiązków wykonywanych przez pracownika.
W razie akceptacji wniosku, pracownik korzystający z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego powraca do pracy na część (maksymalnie połowę) etatu. Stosownie do tego ulega zmianie poziom wynagrodzenia. Te dwa warunki zatrudnienia - wysokość wynagrodzenia oraz wymiar etatu - przestają więc odpowiadać pierwotnym ustaleniom umowy o pracę. Pojawia się wówczas pytanie, czy pracodawca nie powinien usankcjonować tego nowego stanu rzeczy poprzez zmianę warunków umowy o pracę.
Patrząc na konsekwencje podjęcia pracy na część etatu w trakcie wspomnianych urlopów, a więc na obniżenie wymiaru etatu i wynagrodzenia, wydaje się, że zmiana umowy o pracę jest uzasadniona i racjonalna. Istotne warunki tej umowy uległy bowiem zmianie. W takich przypadkach pracodawca, co do zasady, powinien podjąć kroki w celu dostosowania treści umowy do nowej sytuacji, poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie porozumienia zmieniającego (tzw. aneksu). Nie można wykluczyć, że niektórzy pracodawcy właśnie w ten sposób mogli sformalizować zmianę etatu i wynagrodzenia pracownika w czasie łączenia przez niego pracy z dodatkowym urlopem macierzyńskim lub rodzicielskim. Jednak mimo dobrych intencji działania takie naruszają art. 1821 § 5 K.p. i mogą spowodować wiele komplikacji praktycznych.
Pracodawcy dopuszczający pracownika do pracy na podstawie art. 1821 § 5 K.p. na ogół dobrze znają wymogi formalne podjęcia takiej pracy. Zwracają więc uwagę na terminowe złożenie wniosku i jego prawidłowe wypełnienie. Niekiedy jednak umyka ich uwadze ta część regulacji z art. 1821 § 5 K.p., która mówi o tym, że w razie podjęcia pracy na część etatu, dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część etatu.
Jeżeli wskazanego urlopu udziela się na pozostałą część etatu, to oznacza, że musi ona pozostać niezagospodarowana przez pracę, tj. przeznaczona wyłącznie na korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Wolna część etatu musi przy tym wynosić co najmniej połowę wyjściowego wymiaru określonego w umowie. Ponadto omawiany przepis stanowi, że pracownik może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy, co przemawia za tym, że na wymiar etatu pracownika powinien się składać i urlop, i praca.
Biorąc pod uwagę powyższe, pracodawca nie może dokonać zmiany umowy pracownika pełnoetatowego poprzez obniżenie wymiaru etatu do połowy, argumentując to tym, że pracownik w czasie "rocznego urlopu" faktycznie zaczął pracować na 1/2 etatu. Po formalnym obniżeniu etatu do połowy wystąpi bowiem sytuacja, w której pracownik zatrudniony na pół etatu świadczy pracę również na pół etatu. To z kolei, przy wniosku o podjęcie pracy na 1/2 etatu w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, nie pozwala na wyodrębnienie w ramach tej połowy takiej części etatu, która byłaby przeznaczona na korzystanie z urlopu. Nie wystąpią też warunki do łączenia pracy z urlopem, czego wymaga art. 1821 § 5 K.p.
Pracodawca, który zawarł już porozumienie o zmianie umowy w zakresie etatu pracownika, powinien się z niego raczej wycofać, co za zgodą pracownika jest możliwe w każdym czasie. Natomiast odnośnie poziomu wynagrodzenia, to może być ono wypłacane w wysokości odpowiadającej faktycznemu wymiarowi pracy podjętej na dodatkowym urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim. Pozwala na to ogólna dyspozycja art. 80 K.p., zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowią.
Obniżenie poziomu wynagrodzenia nie musi być koniecznie potwierdzone zmianą umowy o pracę, choć modyfikacja umowy w tym zakresie (ze wskazaniem okresu, w którym będzie obowiązywała zmiana) jest dopuszczalna.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 48 (1089) z dnia 2014-06-16
