Kiedy starszy pracownik jest chroniony przed zwolnieniem

Czwartek, 26 kwietnia 2012 (13:35)

Osiągnięcie wieku emerytalnego daje ochronę przed utratą pracy. Można jednak zwolnić starszą osobę np. z powodów dyscyplinarnych.

Zdjęcie

Osiągnięcie wieku emerytalnego daje ochronę przed utratą pracy /© Panthermedia
Osiągnięcie wieku emerytalnego daje ochronę przed utratą pracy
/© Panthermedia
Rozwiązania chroniące osoby w wieku przedemerytalnym przed zwolnieniem znajdują się w kodeksie pracy od 1974 r. Od tego czasu wielokrotnie zmieniały się zakres ochrony i okres, w jakim ona przysługiwała. Toczą się dyskusje ekspertów na temat tego, czy zbyt duża ochrona nie zniechęca pracodawców do korzystania z pracy osób doświadczonych, które bardzo trudno zwolnić.

Zgodnie z obowiązującym art. 39 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Reklama

Zatem uzyskanie szczególnej ochrony przedemerytalnej zależy od osiągnięcia wieku poprzedzającego wiek emerytalny oraz wykazania się odpowiednio długim zatrudnieniem uprawniającym do nabycia emerytury.

Wszystko wskazuje na to, że przy okazji reformy emerytalnej nie zostaną zmienione zasady obejmowania ochroną przedemerytalną. Na razie jednak powszechny wiek emerytalny wynosi dla kobiet 60 lat i 65 lat dla mężczyzn. Oczywiście są różne grupy zawodowe, które ze względu na szczególny charakter pracy mają określony niższy wiek emerytalny.

Wypowiedzenie na teraz

Wejście w czteroletni okres ochronny nie sprawia, że pracownik może się czuć bezpiecznie. Należy pamiętać, że nabycie ochrony nie oznacza, że znikają albo z mocy prawa stają się nieważne wcześniejsze działania firmy zmierzające do zwolnienia podwładnego. Jeżeli więc pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie, którego bieg kończy się już w okresie ochronnym, to jest ono skuteczne i wraz z końcem okresu wypowiedzenia pracownik w wieku ochronnym traci pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r., w którym stwierdził, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia (I PKN 643/98, OSNP 2000/11/418).

Zdaniem sądu zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie stosunku pracy. Jest to konstrukcja prawna zakazująca wypowiedzenia umowy w okresie trwania ochrony przedemerytalnej, która nie sprzeciwia się rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane przed datą obowiązywania zakazu wypowiedzenia. Istota tego odnosi się zatem do niedopuszczalności wypowiedzenia kontraktu w okresie ochronnym, co nie wyłącza możliwości jego rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia podwładny nie był jeszcze objęty zakazem, o którym stanowi art. 39 k.p.

Należy też pamiętać, że ochrona przedemerytalna nie obowiązuje, gdy zajdą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Takie działanie uzasadnia ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych czy zawiniona przez pracownika utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku, a także popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku. [Przykład 1]

Chronione etat i warunki

Co do zasady ochrona obejmuje zakaz wypowiadania wynikających z umowy warunków pracy i płacy w trybie art. 42 k.p. Oczywiście strony umowy o pracę w drodze porozumienia mogą w dowolny sposób kształtować wzajemne relacje, ale pracodawca nie może po prostu wręczyć pracownikowi w wieku przedemerytalnym wypowiedzenia zmieniającego.

Są jednak w tym zakresie wyjątki. Taki znajduje się w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Zgodnie z art. 5 ust. 5 tej ustawy pracodawca, dokonując zwolnienia grupowego z przyczyn niedotyczących pracowników, może wypowiedzieć podwładnemu korzystającemu z ochrony przedemerytalnej dotychczasowe warunki pracy i płacy. Osoba taka nie straci pracy, ale może otrzymać propozycję zmiany istotnych dla niej elementów określających zasady świadczenia pracy i jej wynagradzania. Jeżeli będzie ona radykalna i trudna do zaakceptowania, np. będzie dotyczyć zmiany organizacji pracy na zmianową, to może doprowadzić do zakończenia stosunku pracy, bo pracownik, nawet chroniony, ma prawo nie przyjąć zaproponowanych mu warunków.

Przepisy ograniczają pracodawcy możliwości obniżenia wynagrodzeń. Oczywiście firma może zmienić zasady wynagradzania, ale w konsekwencji będą one miały neutralny wpływ na poziom zarobków chronionego pracownika. W myśl art. 5 ust. 5 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych zatrudnionemu, któremu w wyniku wypowiedzenia zmieniającego obniżono wynagrodzenie, przysługuje do końca trwania okresu ochrony przedemerytalnej dodatek wyrównawczy obliczony zgodnie z zasadami wynikającymi z przepisów kodeksu pracy.

Sposób wyliczania wysokości tego świadczenia określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Czytaj raport specjalny serwisu Biznes INTERIA.PL "Emerytury: Musimy dłużej pracować?"

Należy przypomnieć, iż ustawę o zwolnieniach grupowych stosują tylko pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników.

Pogorszą wszystkim

Nie tylko przeprowadzanie zwolnień grupowych pozwala na zmianę warunków pracy i płacy pracownikom w wieku przedemerytalnym. Zgodnie z art. 43 kodeksu pracy pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy podwładnemu chronionemu ze względu na wiek, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu zatrudnionych u niego lub tej grupy, do której pracownik należy,
  • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez podwładnego utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Nawet jeśli zmiana układu zbiorowego pracy w zakresie zasad wynagradzania czy samego regulaminu wynagradzania wynika z sytuacji firmy, to nowe warunki ustalania płac dotyczą wszystkich pracowników, także chronionych i na dodatek pracownicy w wieku przedemerytalnym nie otrzymają dodatku wyrównawczego, nawet jeśli ich wypłaty liczone na skorygowanych zasadach zostały obniżone. [Przykład 2]

Rencista poza ochroną

Przepisów ochronnych obowiązujących w stosunku do zatrudnionych w wieku przedemerytalnym nie stosuje się do pracowników, którzy nabyli prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Ustawodawca uznał, że nie ma podstaw do dodatkowej ochrony pracy osób, które mają już zapewnione stałe źródło dochodu. W efekcie w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy jest możliwe dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.

Zakaz taki pozostaje jednak aktualny, jeżeli organ rentowy wyda orzeczenie, zgodnie z którym pracownik jest jedynie częściowo niezdolny do pracy.

Zwolnienie pracownika tuż przed emeryturą jest możliwe także w przypadku ogłoszenia upadłości bądź likwidacji firmy. [Przykład 3]

Ważny rodzaj umowy

Teoretycznie ochrona dla pracowników w wieku przedemerytalnym nie jest uzależniona od rodzaju umów, na podstawie jakiej pracują. Bezpieczni są zatrudnieni na czas nieokreślony i zatrudnieni na czas określony, gdy umowa kończy im się po osiągnięciu wieku emerytalnego.

Ochrona osób zatrudnionych na czas określony, których umowa kończy się przed osiągnięciem wieku emerytalnego, nie jest niepodważalna i w pewnych sytuacjach mogą być one zwolnione.

Sąd Najwyższy w wyroku w wydanym w sprawie (II PK 20/11, niepubl.) stwierdził, że pracownik, którego umowa na czas określony kończy się tuż przed przejściem na emeryturę, nie jest chroniony przed zwolnieniem z pracy. Jest to możliwe w sytuacji, gdy zatrudniony ma umowę okresową, ma wypracowany minimalny staż emerytalny, czyli co najmniej 25 lat, i jednocześnie umowa o pracę na czas określony musi się kończyć przed osiągnięciem wieku emerytalnego przez pracownika.

Przykłady

1. Wina podwładnego uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę

Pracownik jest w wieku ochronnym - zostało mu około roku do emerytury. Poczuł się tak bezpiecznie z tego powodu, że zaczął pić w pracy. Jakiś czas temu doprowadził się do takiego stanu, że zasnął w obsługiwanej przez siebie koparce. Gdy uświadomił sobie całą sytuację, poszedł na zwolnienie lekarskie. Czy można go zwolnić dyscyplinarnie mimo ochrony w trakcie zwolnienia chorobowego? Tak. Nie ma przeszkód, by rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika z osobą w wieku przedemerytalnym. Ochrona stosunku pracy takich osób nie jest nieczuła na łamanie przez nie podstawowych obowiązków pracowniczych w stopniu ciężkim. Aby było możliwe zwolnienie dyscyplinarne, trzeba pamiętać o terminach, bo czas pracuje na korzyść pracownika. Umowę pracodawca musi rozwiązać w ciągu miesiąca od momentu uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej dyscyplinarne rozwiązanie umowy. Jeśli pracownik unika pracodawcy i nie ma możliwości wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika, oświadczenie woli informujące o tym powinno zostać wysłane w ciągu miesiąca na adres pracownika. Umowę o pracę można rozwiązać z winy pracownika, nawet gdy przebywa on na zwolnieniu lekarskim. Ochrona pracowników w trakcie zwolnienia lekarskiego przewidziana w art. 41 kodeksu pracy dotyczy jedynie przypadków wypowiadania umów, a nie ich rozwiązywania.

2. Zmienione postanowienia układu dotyczą wszystkich zatrudnionych

Jestem pracownikiem chronionym. Firma oszczędza i wszystko wskazuje na to, że dojdzie do zmiany układu zbiorowego pracy, znajdą się tam nowe, mniej korzystne zasady ustalania wynagrodzeń i premii. Czy nowe rozwiązania mogą dotyczyć także osób chronionych? Tak. Jest wyjątek od zasady, że pracodawca nie może pogarszać warunków pracy osobom w wieku przedemerytalnym. Zmiana jest dopuszczalna w przypadku wprowadzania przez pracodawcę nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub tej grupy, do której pracownik należy. Jednak sama zmiana układu nie wystarczy do wprowadzenia nowych zasad wynagradzania. Zgodnie z art. 24113 par. 2 kodeksu pracy postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

3. Gdy firma jest likwidowana, można zwolnić pracowników objętych ochroną

Przedsiębiorstwo, w którym pracuje chroniony ze względu na wiek pracownik, jest zadłużone. Być może wierzyciele wystąpią do sądu o upadłość. Czy to oznacza możliwość zwolnienia także pracowników chronionych? Tak. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów dotyczących konsultowania zwolnień ze związkami zawodowymi, przepisów zakazujących wypowiadania umów osobom chronionym w wieku przedemerytalnym czy przepisów zakazujących wypowiadania umów w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W przypadku likwidacji czy upadłości nie stosuje się także przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę np. dotyczących pracownic w ciąży czy na urlopach macierzyńskich. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron z dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Tomasz Zalewski

26 kwietnia 2012 (nr 82)

Podstawa prawna:

  • Art. 39, 42 i 43 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Biznes INTERIA.PL na Facebooku. Dołącz do nas i bądź na bieżąco z informacjami gospodarczymi

Dziennik Gazeta Prawna

Zobacz również

  • Małopolska: Od lutego ciągły spadek bezrobocia

    Na koniec czerwca 2014 r. stopa bezrobocia w województwie małopolskim wynosiła 10,4 proc., co oznacza czwarte najlepsze miejsce w Polsce. W tym samym czasie w całym kraju wskaźnik utrzymywał się na... więcej