Jak dobrze odejść z pracy

Prawo do odprawy pieniężnej w związku z ustaniem stosunku pracy przysługuje pracownikowi najczęściej w przypadku, kiedy rozwiązanie stosunku pracy następuje w okolicznościach przewidzianych w przepisach Ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej przez pracodawcę w związku z ustaniem stosunku pracy pracownika może wynikać także z przepisów obowiązujących w danym zakładzie pracy. Zazwyczaj jednak pracownik nie będzie uprawniony do otrzymania odprawy, tym samym negocjacje w tym zakresie będą bezprzedmiotowe.

Najczęściej odprawy pieniężne wypłacane są pracownikom w związku ze zwolnieniami grupowymi, czyli, zgodnie z art. 1 Ustawy o zwolnieniach grupowych, w przypadku konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej określoną w ustawie liczbę pracowników. Ponadto, prawo do otrzymania odprawy pieniężnej przysługuje również pracownikom w sytuacji, kiedy zwolnienia obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1, jednakże w takim przypadku przyczyny rozwiązania stosunków pracy, niedotyczące pracowników, muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Wysokość odpraw pieniężnych została określona przez ustawodawcę w art. 8 Ustawy o zwolnieniach grupowych i jest zależna od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy oraz wysokości jego wynagrodzenia. Wysokość odpraw może przewyższać kwoty ustalone na podstawie przepisów Ustawy o zwolnieniach grupowych, jeżeli wynika to z treści postanowień obowiązujących w danym zakładzie pracy. W przeciwnym wypadku pracodawca nie ma obowiązku wypłaty wyższych odpraw niż przewidziane ustawowo.

Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Po konsultacjach może dojść do zawarcia porozumienia określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.

Na własną prośbę

Pracownik, który z własnej inicjatywy decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę powinien przede wszystkim uwzględnić aktualną sytuację oraz swoje szanse na rynku pracy, bowiem po upływie okresu wypowiedzenia umowy o pracę ulega ona rozwiązaniu. Pracownik powinien więc rozważyć, czy po ustaniu dotychczasowego stosunku pracy uzyska zatrudnienie u innego pracodawcy. Na podstawie przepisów kodeksu pracy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy lub płacy, także w zakresie obejmującym obniżenie wynagrodzenia. W myśl art. 42 § 3 kp w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.

W przypadku trudnej sytuacji finansowej pracodawcy zastosowanie może znaleźć artykuł, który stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu (jednakże nie dłużej niż przez 3 lata). Powyższe porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

W przypadku bardzo trudnej sytuacji finansowej pracodawcy zawarcie takiego porozumienia może uchronić zakład pracy przed upadłością, a w konsekwencji umożliwić zachowanie dotychczasowych miejsc pracy. W większych zakładach pracy, w okolicznościach opisanych powyżej, zastosowanie może znaleźć art. 91 kp, który przewiduje, że jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, albo art. 24117 kp, który stanowi, że ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zbiorowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata.

ANDRZEJ KOSTIW

Autor jest pracownikiem kancelarii prawniczej