Ile warci są kluczowi pracownicy?
Gdy Ameryka znalazła się w trudnej sytuacji gospodarczej, a bezrobocie wynosi tam prawie 7 proc., firmy, które mają szczęście zatrudniać nowych pracowników mogą czuć się panami rynku. Jednak pojawia się przed nimi wyzwanie: jak pozyskać lojalnych pracowników nie doprowadzając się przy tym do bankructwa - przez stratę cennych godzin na przekopywanie stert resume, lub godzenie się na kosmiczne honoraria pożerające wypracowany zysk.
- Koniunktura dla zatrudniających nie oznacza, że firmom jest teraz łatwiej - mówi John Younger, dyrektor generalny Accolo, przedsiębiorstwa z Larkspur w Kalifornii zajmującego się rekrutacją dla sektora informatycznego. - Pozyskiwanie pracowników pochłania teraz więcej zasobów. Wystarczy, że zamieścisz ogłoszenie na Craigslist, a ludzie będą tygodniami zarzucać cię ofertami.
Więc ile na prawdę warte są osoby podejmujące kluczowe decyzje? Niestety, szukając odpowiedzi na to pytanie nie można posłużyć się jednym wzorem pasującym do wszystkich gałęzi przemysłu i cyklów biznesowych. Jednak wystarczy wykonać kilka logicznych kroków, aby zwiększyć swoją szansę uzyskania znacznego zysku w wyniku zatrudnienia kluczowego pracownika. Również kandydaci na pracowników mogą wiele zyskać, jeśli zapoznają się z tym procesem.
Na zdjęciach: Obliczanie wartości kluczowych pracowników
Na zdjęciach: 10 sposobów na podniesienie morale pracowników
Na zdjęciach: Gdy nadciągną czarne chmury
Na zdjęciach: Miasta, w których jest łatwiej lub trudniej o pracę
Na zdjęciach: Jak nie wypaść z torów kariery
Pierwszy krok: prześwietlić wszystkie działy przedsiębiorstwa i określić wszelkie niezbędne zadania i ich wartość dla organizacji. Pozwoli to wyznaczyć wysokość pensji zgodnie ze standardami branży.
Należy przede wszystkim ustalić, które stanowiska mają największy wpływ na łączne wyniki, w oparciu o rozmaite wskaźniki finansowe - sprzedaż, przychód, zwrot kapitału itp. Trzeba pamiętać, w jaki sposób niektóre stanowiska w firmie wpływają na inne; słabe wyniki jakiegoś działu mogą wynikać ze złej sytuacji w innej komórce. Następnie, należy uszeregować etaty według ważności, opierając się na wcześniejszych ustaleniach. W obecnej sytuacji gospodarczej warto przeprowadzać taką analizę co miesiąc, aby mieć pewność, że koszty pracy nie wykraczają poza wyznaczone ramy.
Tak właśnie postępuje Shawn Boyer, szef Snagajob.com, firmy rekrutującej do pracy dorywczej, który wykorzystuje system odpowiednich wzorów, aby przekonać się, czy warto zwiększyć stan zatrudnienia swojej 140-osobowej organizacji. Na przykład, w przyszłym roku Boyer zatrudni nowe osoby tylko, gdy jego dział sprzedaży zrealizuje wyznaczone cele - takie jak miesięczne rezerwacje i zamówienia czekające na realizację. Jeśli dochód okaże się zbyt niski, kadra firmy przestanie się powiększać (jeśli to nie pomoże, Boyer zmniejszy premie, następnie zamrozi płace i, ostatecznie, zacznie zwalniać ludzi).
Następny krok: porównywanie płac. Można zrobić to na kilka sposobów. Badania rynku zlecane firmom konsultingowym, takim jak Mercer, mogą kosztować nawet 5000 dolarów, lecz nie trzeba płacić aż tyle.
Witryny oferujące porównania, na przykład PayScale.com i Salary.com (nasdaq: SLRY - news - people) sprzedają raporty dotyczące płac w cenie już od 20 dolarów. Natomiast Bureau of Labor Statistics bezpłatnie udostępnia online dane o wynagrodzeniach. Jeszcze inna możliwość wyszukiwania informacji o płacach dyrektorów: przyjrzeć się danym Securities and Exchange Commission dotyczącym małych firm notowanych na giełdzie. Można też skontaktować się z dyrektorami z konkurencyjnych firm i spytać o wysokość płac (może będą na tyle zniesmaczeni, że udzielą odpowiedzi). Nie można też zapominać o pytaniu wszystkich kandydatów na pracowników o ich aktualne i oczekiwane zarobki.
Zapewnienie pracownikom ubezpieczenia zdrowotnego i zasiłków może wydawać się kolejnym obciążeniem dla firmy, lecz koszt ich likwidacji może być jeszcze wyższy. W obecnej sytuacji, oferowanie nawet skromnych świadczeń socjalnych może radykalnie wpłynąć na jakość rekrutowanych pracowników i zapobiec ich odchodzeniu z firmy. Pod koniec 2007 roku, David Ingram, dyrektor generalny Capital TechSearch, firmy z Richmond w stanie Virginia pozyskującej pracowników dla sektora IT zgodził się na 58 proc. zwiększenie miesięcznych wydatków oferując świadczenia zdrowotne i plany emerytalne dla swoich 50 pracowników. Pomimo kosztowności tego kroku, Ingram powiedział: - Oferując świadczenia socjalne od pierwszego dnia w pracy mogliśmy pozyskać dużo bardziej wartościową kadrę.
Jeśli obawa o stan gotówki powstrzymuje cię przed zaoferowaniem kuszących (lub nawet konkurencyjnych) pensji, spróbuj zaoferować utalentowanym kandydatom zachęty bezpośrednio związane z funkcjonowaniem firmy - w formie części zysków, opcji na akcje, a nawet części udziałów. Im częściej ktoś zgodzi się przyjąć akcje zamiast dwutygodniowej wypłaty, tym lepiej świadczy to o jego zaangażowaniu w walkę o przetrwanie przez firmę trudnego okresu.
Gdy już będziesz dokładnie wiedzieć od jakiego pułapu należy rozpocząć negocjacje, możesz rozejrzeć się za wartościową kadrą. Najpierw poszukaj kandydatów wewnątrz firmy, zwłaszcza, jeśli przeprowadziłeś lub masz zamiar przeprowadzić redukcję zatrudnienia; zwolnienia, a następnie nabór ludzi z zewnątrz na przestrzeni tygodni lub miesięcy może podkopać morale pracowników. - Staraj się zachować maksymalną elastyczność - dodaje Younger z Accolo. Na przykład, Younger po gruntownej analizie postanowił przenieść jednego z pracowników HR do działu rozwoju technologii.
Nawet, jeśli teraz nie stać cię na zatrudnienie kandydatów na kluczowe stanowiska, trzymaj ich resume pod ręką i nie zrywaj kontaktu. Dzięki temu oszczędzisz czas i zasoby, gdy znów będziesz mógł zatrudniać pracowników. Jak mówi Younger, - Właśnie nadszedł idealny moment, aby zbudować sobie kadrę na przyszłość.
Pod lupą: Miejsca o najwyższych zasiłkach dla bezrobotnych na świecie
Maureen Farrell, Lisa LaMotta
