Iksy, igreki i boomersi
Czy wiesz z jakiego pokolenia są twoi pracownicy? Co ich motywuje, jakie wartości wyznają, co jest dla nich ważne i jakie korzyści może mieć firma, która zna profile swoich pracowników? Czym różnią się osoby urodzone w poszczególnych dekadach?
Pokolenie Y - najmłodsze na rynku, urodzone po 1980 r. Osoby niezwykle zmotywowane, energiczne, kreatywne i otwarte. Obywatele świata. Znają języki obce, odbywają staże zagraniczne, doskonale posługują się nowymi technologiami. Często wyznają filozofię, że zanim zaczną pracować, chcą się wyszaleć. Jasno rozgraniczają życie prywatne od zawodowego.
Często mają karty kredytowe, ale nie mają zdolności kredytowej, aby kupić pierwsze mieszkanie. Osoby niezwykle trudne jako pracownicy. Są nielojalni wobec pracodawcy, nie identyfikują się z firmą i często zmieniają miejsce pracy w poszukiwaniu nowych wyzwań. Mogą być bardzo wartościowi dla firmy, gdyż wprowadzają nowe technologie i rozwiązania IT, wymyślają nowe produkty i usługi oraz mają zdolność do globalnego myślenia.
Natomiast dla pokolenia 30-45-latków charakterystyczny był wyścig szczurów. Statystycznie to osoby z dużą wiedzą, doświadczeniem i znajomością rynku i produktów. Pokolenie X jest najbardziej stabilną grupą osób. Często mają kredyty hipoteczne, zatem praca staje się obowiązkiem, gdyż trzeba zarobić na kolejne raty.
Aktualnie osoby w wieku średnim są najwybitniejszymi specjalistami w swoich branżach, dlatego firmy zabiegają o takich pracowników i przygotowują dla nich atrakcyjne systemy lojalnościowe. Ponadto takie osoby zwykle są ściśle związane z miejscem pracy i są mniej skore do zmiany niż pokolenie Y.
Rodzice Y, którzy są jeszcze aktywni zawodowo, należą do pokolenia tzw. boomers. To osoby z długim stażem pracy i bogatym doświadczeniem. Często całą karierę związali z jednym pracodawcą, dlatego też doskonale znają produkty i usługi swojej firmy, otoczenie konkurencyjne oraz kulturę organizacyjną firmy. Jednocześnie, w związku z długim stażem, często są wypaleni zawodowo, chorują i przynoszą zwolnienia L4. Ich sytuacja materialna jest stabilna i raczej oczekują "świętego spokoju", niż nowych wyzwań.
Pracownicy z pokolenia boomers są świetnymi mentorami, chętnie dzielą się wiedzą i doświadczeniem. Umiejętne zagospodarowanie ich kapitału i kompetencji pozwoli na wdrożenie nowego pokolenia pracowników.
Szukając pracowników warto już na początku zdecydować, według jakiego modelu rekrutujemy. Czy decydujemy się na model sita czy na model kapitału ludzkiego.
Model sita doskonale sprawdza się, w przypadku gdy potrzebujemy pracownika od zaraz, osoby, która z miejsca może rozpocząć pracę, posiada doświadczenie i wykształcenie do wykonywania zadań. Najczęściej są to samodzielni eksperci, wolni strzelcy, osoby z pokolenia X, które warto wynagradzać w sposób uzależniony od osiąganych efektów. Rekrutacja w modelu sito zakłada krótki czas wdrożenia pracownika.
Innym, opozycyjnym modelem rekrutowania pracowników jest model kapitał ludzki. W tym modelu zatrudniamy osoby do przyuczenia, które możemy sobie "wychować" do pracy na określonym stanowisku czy w konkretnej branży. Jak sama nazwa wskazuje, z takim pracownikiem doświadczone osoby dużo pracują nad podniesieniem kwalifikacji, zdobywaniem doświadczenia.
Taki pracownik potrzebuje szkoleń, ale przede wszystkim czasu i osoby, która będzie mentorem i nauczy młodego pracownika niezbędnych kompetencji. Często ten model sprawdza się, w przypadku gdy możemy sobie pozwolić na inwestowanie w pracownika i powolne kształcenie. Doskonale sprawdza się współpraca między osobami z pokolenia boomers, które mogą być mentorami dla studentów czy świeżo upieczonych absolwentów. W modelu kapitał ludzki warto pamiętać, że wynagradzamy za postępy w nauce a nie za efekty.
Identyfikacja osób ze względu na pokolenie, do którego przynależą, pozwala także na dobranie właściwej formy zatrudnienia.
Jak wynika z badania firmy doradczej Kelly Services, w Polsce ponad jedna trzecia przedstawicieli tzw. pokolenia X, czyli obecnych 30-45-latków, planuje założyć firmę. Chęcią sprawdzenia się w biznesie niewiele ustępują najbardziej przedsiębiorczemu pokoleniu Y, czyli 20-30-latkom, wśród których prawie czterech na dziesięciu zamierza założyć własną firmę. Rzadziej o starcie w biznesie mówią pracownicy 45+ (tzw. pokolenie boomers), wśród których nieco ponad jedna czwarta ma takie plany. Za to właśnie oni wyróżniają się gotowością do zamiany etatu na bardziej elastyczną formę pracy - samozatrudnienie.
Takie podejście do zakładania własnych firm może mieć wpływa na to, w jakiej formie zatrudniamy pracowników. Pokolenie Y bez problemu przechodzi na samozatrudnienie, ponieważ woli więcej zarabiać, niż odkładać na niepewną emeryturę. Elastyczność w zatrudnianiu pozwala nie tylko ograniczyć koszty pracy, ale także dobrać najbardziej motywujące systemy wynagrodzeń i motywacji.
Justyna Gaj, właścicielka Agencji JUSTA PR
