Gdy w pracy masz piekło

Granica między pojęciami "mobbing" i "dyskryminacja" jest bardzo cienka. Oba są zwykle mylone. Pracownicy skarżą się często, że są mobbingowani, doświadczając klasycznych przejawów dyskryminacji. I na odwrót.

Występujące w Polsce w stosunkach pracy zjawiska mobbingu i dyskryminacji są prawnie zakazane.

Dyskryminacja jest działaniem, które w sposób odmienny (mniej korzystny) kształtuje lub może kształtować sytuację pewnych pracowników lub ich grup z powodów całkowicie pozamerytorycznych, pozbawionych związku z pracą. Przyczyną takich działań jest przynależność danej osoby do określonej grupy połączonej pewnymi, ale wspólnymi cechami - np. osoby niepełnosprawne, należące do mniejszości seksualnych, religijnych, kobiety, a także, co często się zdarza, np. osoby niskiego wzrostu, otyłe itp. W praktyce mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią i bezpośrednią.

Reklama

Dyskryminowanie bezpośrednie występuje, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie występuje, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich albo znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w paragrafie 1 art. 183a Kodeksu pracy, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Do często występujących zjawisk dyskryminacji zalicza się molestowanie i molestowanie seksualne.

Molestowaniem jest zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Molestowaniem seksualnym zaś jest każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego to zachowania celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. A zatem to nie tylko kontakt fizyczny - ocieranie się, zaglądanie w dekolt, niby przypadkowe dotykanie pośladków (niewerbalne). Molestowanie to też np. nieprzyjemne aluzje, sprośne SMS-y (werbalne).

Ustawodawca w Kodeksie pracy (art. 94- par. 2) określił mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Zjawiska mobbingu i dyskryminacji, choć wiążą się ze sobą, jednak mocno się różnią.

Mobbing jest zjawiskiem bardziej złożonym, może zawierać w sobie wszystkie elementy dyskryminacji, co widać już w samych sformułowaniach poszczególnych definicji - pod warunkiem, że jest to zjawisko długotrwałe i uporczywe, tj. regularne przez jakiś czas "atakowanie" konkretnego pracownika. Dyskryminacja zaś może być działaniem jednorazowym. Do najczęściej spotykanych należą:

  • zadawanie pytań o przynależność do partii politycznych, związków wyznaniowych itp.,
  • zwolnienie z pracy osoby homoseksualnej, w momencie uzyskania informacji o jej orientacji - dyskryminacja ze względu na orientację seksualną,
  • zobowiązywanie pracownic do podpisywania oświadczeń, że nie zajdą w ciążę, nie zawrą związku małżeńskiego w danym okresie czasu,
  • kierowanie uwag i żartów o tematyce seksualnej do pracownicy (pracownika), która/-y sobie tego nie życzy - dyskryminacja ze względu na płeć,
  • kierowanie uwag lub żartów na temat pochodzenia pracownika lub jego przynależności etnicznej - dyskryminacja ze względu na pochodzenie,
  • kierowanie na szkolenia zawodowe tylko młodych pracowników - dyskryminacja ze względu na wiek,
  • ustalenie niższego wynagrodzenia za pracę o tej samej wartości dla kobiet i mężczyzn.

W definicji mobbingu wiele zwrotów jest niedookreślonych - np. uporczywe, długotrwałe nękanie, a ich doprecyzowanie cały czas następuje w orzecznictwie sądowym. Przykładem jest orzeczenie jednego z Sądów Okręgowych na terenie kraju, gdzie jednorazowe działania przełożonego zostały uznane za zjawisko mobbingu. Takie stanowisko Sądu - zdaniem Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego - jest prawidłowe, ponieważ w przepisach nie wprowadzono granicy czasowej, której przekroczenie może pozwalać na uznanie danego działania za zjawisko mobbingu. Każdy przypadek mobbingu powinien być rozpatrywany indywidualnie. Ze statystyk Stowarzyszenia wynika, iż mobbing występuje najczęściej ze strony przełożonego. W mniejszym stopniu między współpracownikami. Mogą to być również działania ze strony pracowników w stosunku do przełożonego - np. udzielanie informacji telefonicznych o nieobecności przełożonego w pracy, podczas gdy jest on obecny, likwidowanie napływającej do niego drogą elektroniczną poczty.

Przykłady najczęściej spotykanych w miejscu pracy zjawisk mobbingu:

1.Pracownik, który został zatrudniony (pracuje od roku) i jest jednocześnie przełożonym, wzywa do swojego gabinetu jednego z kierowników działu i proponuje mu zwolnienie się samemu z pracy, gdyż w przeciwnym wypadku "uprzykrzy mu życie" do granic wytrzymałości. Pracownik nie zgadza się, a na drugi dzień otrzymuje polecenie przeniesienia się do oddzielnego pokoju usytuowanego w podziemiach budynku, bez okna, a jego rzeczy - biurko i krzesło zostają wyniesione z pokoju, w którym dotychczas pracował. Do siedzącego w pustym i odosobnionym pokoju przełożony przychodzi kilkakrotnie w ciągu dnia i poleca, aby oczekiwał na przydzielenie mu pracy, sprawdzając jednocześnie, czy tenże pracownik nie czyta prasy.

Typowy przykład mobbingu. Mobber zmierza do tego, aby pracownik sam zwolnił się z pracy. Przyczynami takiego zachowania jest najczęściej obawa przełożonego przed lepiej wykształconym i posiadającym większe doświadczenie, sprawniejszym podwładnym pracownikiem (zagrożenie dla autorytetu i stanowiska mobbera). Inną, równie częstą przyczyną, jest "odrzucenie" osoby nieprzystającej do zespołu, np. pracownik nie chciał uczestniczyć w niedozwolonych prawem działaniach fałszowania dokumentacji, wykonywania prywatnych zleceń z materiałów zakładu pracy. Możemy także mieć do czynienia ze sprawcą-mobberem, który nie nakierowuje swoich poczynań na osiągnięcie określonego celu, ale po prostu postępuje w określony sposób - potocznie nazywany "ja i tylko ja tu rządzę". We wszystkich jednak tych przypadkach główną "funkcją" mobbera jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika oraz wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

2. Przełożony nakazał podwładnemu pracownikowi uczestnictwo w konferencji, umyślnie nie informując go, że ma wygłosić referat. Po konferencji tenże przełożony w obecności wszystkich pracowników publicznie szydził z niego, nazywając go nieudacznikiem, obibokiem, wmawiając, że o wygłoszeniu referatu sam go informował. Jest to klasyczne zjawisko mobbingu, którego celem był agresywny atak słowny przełożonego, a wobec faktu, że został wyrażony publicznie, miał na celu ośmieszenie i poniżenie pracownika.

Skala zjawiska dyskryminacji oraz mobbingu, jak wynika ze statystyk Stowarzyszenia, obejmuje teren całej Polski. Praktycznie występuje w mniejszym lub większym zakresie w każdym zakładzie pracy. Najczęściej w zakładach tzw. "budżetówki", urzędach, uczelniach, szkolnictwie, tam, gdzie pracowników traktuje się przedmiotowo a pracownik nie ma możliwości swobodnego wyrażania opinii, ale jest też poważnym problemem w handlu oraz dużych korporacjach. Praktycznie można stwierdzić, że niemal u każdego pracodawcy w sektorach wyżej wymienionych, występują nagminnie. Potwierdzają to statystyki. Państwowa Inspekcja Pracy także ujawnia te zjawiska. Bardzo duża ilość napływających do Stowarzyszenia spraw jest także tego dowodem. Pracownicy proszą o pomoc, gdyż wyizolowani i pozostawieni samym sobie, nie radzą sobie z problemem.

Skutki wynikające ze stosowania mobbingu można podzielić na: szkody indywidualne, skutki dla pracodawcy, rodziny ofiary i społeczne.

Szkody indywidualne dotykają bezpośrednio ofiarę mobbingu. Podstawową konsekwencją tego zjawiska jest stres, który pojawia się w sytuacji, gdzie występuje rozbieżność między oczekiwaniami i wymogami otoczenia a możliwościami spełnienia tych oczekiwań, obciążenie trudnymi lub niejasnymi zadaniami, obawy utraty pracy jako źródła utrzymania, brak osiągnięć. Następuje obniżona samoocena w obszarze przydatności zawodowej i społecznej. Brak poczucia bezpieczeństwa, poczucie bezradności i zwątpienie w pozytywne rozwiązanie problemu wpływa na poddanie się lub niepodejmowanie skutecznych sposobów wybrnięcia z danej sytuacji. Skutki tego to obniżona motywacja, utrata sensu, zaburzenia uczenia się nowych rzeczy oraz zaburzenia emocjonalne. Następuje pogorszenie stanu zdrowia fizycznego i psychicznego.

Skutki psychiczne - zakłócenia koncentracji, stany zwątpienia, lęku, załamania nerwowe, depresje mogące prowadzić do prób samobójczych. Szacuje się, że co 10 samobójstwo w Europie jest wynikiem prześladowań w miejscu pracy. Skutki fizyczne - bóle głowy, pleców i karku, zakłócenia pracy serca, snu, oddechu, choroby skóry, choroby wrzodowe żołądka, dwunastnicy i jelit, zawał mięśnia sercowego, udar mózgu, astma oskrzelowa. Te skutki składają się na schorzenia opisywane przez psychiatrów jako potraumatyczne stany lękowe (PTSD - posttraumatic stress disorder), porównywane przez specjalistów do stanu, jaki opisywano u osób, które przeszły doświadczenie obozu koncentracyjnego i obecnie głównie z powodu wytwarzania się takich samych objawów u ofiar przemocy w pracy, osoby mobbingowane są zaliczane do tej grupy pacjentów jako ofiary psychicznego terroru. U ofiar mobbingu powstaje bariera psychologiczna powodująca nieumiejętność radzenia sobie w środowisku pracy, a tym samym - niemożność podjęcia pracy. Przełamanie jej jest procesem długotrwałym i trudnym, ponieważ mechanizm działań mobbingowych powoduje, że osoba prześladowana przystosowuje się do roli ofiary i przestaje się bronić. Przeżyta przemoc, mimo leczenia i rehabilitacji, zawsze pozostawia jakieś ślady w psychice człowieka, a w niektórych przypadkach trwałe, głębokie urazy.

Zostaje zakłócone funkcjonowanie rodziny, ponieważ przenoszone na środowisko rodzinne sytuacje z pracy powodują kryzys w utrzymaniu prawidłowych relacji, stwarzając poczucie bezsilności i niezaradność wobec problemów, z którymi boryka się jeden z jej członków. W sytuacji, gdy osoba mobbingowana traci pracę, a jest jedynym żywicielem rodziny, zagrożony jest byt całej rodziny. Często następuje ucieczka w alkoholizm, narkomanię i lekomanię. Dochodzi do różnych konfliktów, w trakcie których następują fakty przemocy domowej, co w dalszej konsekwencji prowadzi do jej rozpadu.

Mobbing działa destrukcyjne na całe społeczeństwo. Przejawia się to wzrostem napięć w stosunkach międzyludzkich. Następuje powszechne niezadowolenie z sytuacji pracy oraz wzrost agresji wobec władzy, która nie radzi sobie z eliminacją problemu. Pojawia się zwiększone zapotrzebowane na programy prozdrowotne. Wzrastają koszty świadczeń zdrowotnych i ubezpieczeń społecznych. Pogarsza się sytuacja budżetu państwa wywołana koniecznością wypłat rent i wcześniejszych emerytur dla osób, które odeszły z pracy, bo utraciły zdrowie z powodu prześladowania.

Negatywne skutki mobbingu ponoszą pracodawcy i całe przedsiębiorstwa, z czego w większości nie zdają sobie sprawy i nie próbują ich ocenić w kontekście strat. Jest to pogorszenie dobrej atmosfery w miejscu pracy, zanikanie motywacji i chęci do pracy, zabijanie aktywności i kreatywności pracowników oraz ich zaangażowania na rzecz firmy i poczucia odpowiedzialności za nią. Ponoszone koszty finansowe związane są ze zmniejszeniem wydajności pracy - pracodawca wypłaca wynagrodzenie pracownikom, którzy nie świadczą pracy w ogóle albo nie wykonują jej z wymaganą dokładnością; z pobytami na zwolnieniach chorobowych; z wypłatami odszkodowań dla ofiar mobbingu; z wydatkami związanymi z administracją i rekrutacją pracowników ich szkoleniem oraz stratami wynikającymi z ich pracy o niższej jakości i wydajności. Dla całego przedsiębiorstwa oznacza to spowolnienie tempa rozwoju organizacji, pogorszenie wizerunku firmy, społeczny odbiór firmy i pracodawcy - "mobber-kat", a wreszcie utratę wiarygodności.

Pracodawca może jednak podjąć działania, aby zminimalizować mobbing lub nie dopuścić do jego powstania poprzez: postawienie na stanowiskach kierowniczych osoby, które mają wiedzę i predyspozycje do zarządzania zespołami pracowniczymi. Ważny jest dozór i badanie zachowań i nastrojów wśród pracowników, uważanie na tych, u których można dostrzec chęć mszczenia się za swoje niepowodzenia; ukrócanie w zarodku konfliktów, wykrywanie ukrywanych problemów. W relacji pracodawca-pracownik należy umiejętnie zarządzać swoimi podwładnymi i kontrolować ich poczynania; poczuwać się do obowiązku utrzymywania pozytywnej atmosfery i dobrych stosunków pomiędzy pracownikami. Bardzo ważną sprawą jest motywowanie pracowników za pomocą bodźców pozamaterialnie związanych z pracą i związanych z osobowością pracownika. Pieniądz jest jednym ze słabszych bodźców, ale aby inne bodźce mogły zadziałać, ta motywacja powinna zaistnieć. Stosowanie bodźców oraz ich skuteczność zależy od tego, w jaki sposób układają się relacje przełożony-podwładny.

Jadwiga Mucha

Praca i Zdrowie
Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Strona główna INTERIA.PL
Polecamy
Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »