Gdy awans omija pracownika

Sobota, 2 czerwca 2012 (06:00)

Wielu pracowników latami czeka na awans, który niekiedy jest najwyższą formą uznania dla pracownika. Co się dzieje, gdy ten nie nadchodzi lub co gorsza, gdy wysokie stanowisko kierownicze otrzymuje osoba z zewnątrz? Aby decyzja o przeprowadzeniu rekrutacji zewnętrznej nie wpłynęła źle na nastroje pracowników, lepiej dobrze się do niej przygotować i w odpowiedni sposób poinformować zespół o zamiarach firmy. Można też sprawić, żeby powołanie na stanowisko osoby spoza firmy nie było powodem demotywacji, a wręcz przyczyniło się do pozytywnych zmian w całościowym spojrzeniu na firmę oraz na swoje w niej miejsce.

Zdjęcie

Wielu pracowników latami czeka na awans /© Panthermedia
Wielu pracowników latami czeka na awans
/© Panthermedia
Różne czynniki mogą przyczynić się do tego, że zarząd decyduje się na przeprowadzenie zewnętrznej rekrutacji w firmie na wysokie stanowisko kierownicze. Może wpłynąć na to szereg kwestii - od najprostszych po te najbardziej skomplikowane, np. kryzysowa sytuacja w firmie, przekształcenie profilu organizacyjnego czy zmiany w wymaganiach produkcyjnych lub usługowych.

Wydawać by się mogło, że firmę od podszewki najlepiej znają jej pracownicy i to wśród ich szeregów powinna być w pierwszej kolejności przeprowadzana rekrutacja. Wszak zajęcie kierowniczego stanowiska to również konsekwencja długoletniej pracy, owocującej dobrym poznaniem firmy oraz całego jej branżowego otoczenia. Często jednak decyzja zarządu bywa inna. To, w jaki sposób wieloletni pracownicy przyjmą informację o przeprowadzeniu zewnętrznej rekrutacji, a tym samym informację o utracie możliwości awansu, zależy w dużej mierze od sposobu przekazania tej informacji.

Wyjście: Nabór zewnętrzny wsparty rekrutacją wewnętrzną

Reklama

Niezależnie od tego, jak zarząd ocenia wewnętrzne zasoby kompetencyjne swoich pracowników, dobrą praktyką powinno być każdorazowe ogłaszanie konkursu wewnętrznego na nowe lub wakujące stanowisko, z informacją o równolegle prowadzonym procesie rekrutacji zewnętrznej. Taka postawa to przejaw otwartej komunikacji, a także element budowania dobrego wizerunku pracodawcy. To także sygnał, że pracownicy mogą brać udział w procesie rekrutacji na każde stanowisko w firmie i mają szansę na awans wewnętrzny.

Kandydatem, który zwycięży będzie natomiast osoba najlepiej spełniająca kryteria. Być może podczas procesu rekrutacyjnego okaże się, że w firmie znajdują się utalentowane osoby, które do tej pory nie mogły rozwinąć skrzydeł w przewodzeniu i kreatywnym nakreślaniu strategii rozwoju. Podczas rekrutacji wewnętrznej to właśnie one idealnie wpasowują się w profil kandydata na nowego kierownika czy dyrektora. Podjęcie takiego rozwiązania jest także znakomitym źródłem informacji dla pracodawcy o poziomie ambicji i aspiracji jego pracowników. To także swojego rodzaju ocena możliwości kompetencyjnych zespołu.

Nie demotywujemy

Jeśli zdarza się tak, że pracownik firmy dostawał od szefa sygnały o czekającym awansie, należy dać mu szansę stawienia czoła kandydatom z rekrutacji zewnętrznej, np. poprzez zrealizowanie wyborów metodą "asessment centre" (AC). Pozwala ona ocenić i porównać kandydatów w obszarze kompetencji kluczowych dla danego stanowiska. Uczestnicy AC mogą ocenić także siebie, porównując, jak poradzili sobie rozwiązując zadania i testy na tle konkurentów. Pracownikowi, który poddał się ocenie, przełożony powinien w każdej sytuacji - niezależnie od wyniku ostatecznego - przedstawić uczciwą i rzetelną informację zwrotną dotyczącą przyczyn swojej decyzji.

Szukasz pracy? Przejrzyj oferty w serwisie Praca INTERIA.PL

Można przygotować ją posługując się modelem FUKO: fakty (obiektywnie lepszy wynik innego kandydata), ustosunkowanie (zarząd pamięta o obietnicy, docenia pracownika, jednak wybiera to, co najlepsze dla firmy; pracownik nie jest jeszcze gotowy i potrzebuje większego doświadczenia), konsekwencja (firma daje możliwość i czas na rozwinięcie umiejętności pracownika, który bierze udział w szkoleniach, dodatkowych projektach, etc.) i oczekiwania (dobre wykorzystanie tego czasu przez pracownika i start w kolejnej rekrutacji).

Uwaga na obietnice

Menedżerowie powinni mieć na uwadze to, że dla dobra firmy nie warto bezpodstawnie, w przypływie sympatii lub desperacji, składać deklaracji bez pokrycia, obiecując pracownikom stanowiska, na które nigdy nie awansują. Lepiej ważyć obietnice, nie szafować nimi pochopnie i co najważniejsze dotrzymywać słowa. Tylko w taki sposób można zachować szacunek i zaufanie w oczach zespołu, a przede wszystkim nie wpłynąć negatywnie na motywację i zaangażowanie w rozwój firmy. Dobrym sposobem na uniknięcie tego typu sytuacji jest opracowanie i zakomunikowanie pracownikom ścieżek karier oraz planów sukcesji, a także konsekwentne realizowanie zamiarów sukcesyjnych przez pracodawcę. Ważne jest również opisanie w jasny i precyzyjny sposób kryteriów awansu, przy uwzględnieniu sposobu, wymogów oraz czasu, w jakim nastąpi możliwość zmiany stanowiska.

Biznes INTERIA.PL na Facebooku. Dołącz do nas i bądź na bieżąco z informacjami gospodarczymi

Inaczej istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że sytuacja taka wpłynie demotywująco na pracowników, którzy spodziewali się awansu. Mogą pojawić się destrukcyjne emocje takie jak złość, gniew, rozczarowanie, rozgoryczenie, rozżalenie i natychmiastowa chęć zmiany pracy. Niejednokrotnie sytuacja może wywołać bierny opór lub sabotowanie pracy rywala. Może zdarzyć się również tak, że u pracownika obniży się dotychczasowy standard pracy i zaangażowanie. W myśl zasady "lepiej zapobiegać niż leczyć", warto stosować powyższe wskazówki i dobrze przemyśleć konsekwencje swoich decyzji, gdyż wszelkie potknięcia na tak delikatnym gruncie spowodują, że najsilniej odczuje je kondycja firmy lub przedsiębiorstwa.

Sylwia Sędrowicz, manager ds. szkoleń i HR z firmy Job Trainings (Grupa Job)

Artykuł pochodzi z kategorii: Kategoria główna

Więcej na temat:awans | pracownicy | praca | kariera
POLECANE zwiń