Działaj już teraz, by zapobiec ucieczce najlepszych pracowników
Gratulacje dla dyrektorów, którym udało się przetrwać! Prezesi, którzy utrzymali swoje stanowiska pracy w ciągu najgorszej koniunktury od czasu Wielkiej Depresji, przetrwali iście burzliwy okres (przykro nam z powodu Ricka Wagonera, Boba Nardelliego, Kena Lewisa, Jerry'ego Yanga, Chucka Prince'a i ostatnio Fritza Hendersona oraz wielu innych osób, które zostały wylane lub musiały się same ewakuować.) Ciemne chmury zaczynają się oddalać i widać lepszą przyszłość przed wami i strategicznymi pracownikami, którzy dopomogli waszym firmom przetrwać.
Tak wam się przynajmniej wydaje. Zastanówcie się jednak raz jeszcze. To prawda - nadeszły zmiany na lepsze, może to jednak firmom niewiele pomóc, jeżeli najlepsi ludzie wkrótce odejdą, To, że pomogli wam przetrwać zawieruchę czasy nie oznacza jednak, że wykupili bilety na ten lot. Nie należy mylić podporządkowywania się z zaangażowaniem. Jak ostatnio powiedział nam jeden z dyrektorów dużej firmy finansowej: - Zaczęło się. Ludzie zaczną wkrótce zmieniać prace.
Sześć sposobów na zachowanie spokoju w pracy
Jak radzić sobie z konfliktami w pracy?
Sekrety komunikacji niewerbalnej
Każda zmiana gospodarcza jest ryzykiem dla liderów, którym w trakcie kryzysu brakowało wizji, odwagi i współczucia niezbędnych, by utrzymać emocjonalne zaangażowanie pracowników w sukces firmy. Wielu takich liderów postrzega kryzys gospodarczy jako czas, kiedy mają gwarantowane zaangażowanie pracowników. Uważają je więc za rzecz oczywistą, bo gdy trudno jest o nową pracę, ludzie przysiadają fałdów w obawie utraty posiadanego obecnie cennego stanowiska.
Świetny sposób na popsucie świąt
Tacy liderzy, patrząc na pracowników jak na zakładników, cofają kosztowne, w ich mniemaniu, świadczenia dodatkowe, które poprawiają produktywność i dobry nastrój. Niektóre firmy zrezygnowały z opłacania służbowych telefonów komórkowych i usług internetowych - narzędzi potrzebnych, gdy pracuje się przez całą dobę. Postąpiły tak po to, by szybko obniżyć koszty, a w zamian nie zapewniły żadnych zamienników, które mogłyby stanowić nagrodę za realizację wyników, . Inni bez wielu wyjaśnień czy przygotowań zrezygnowali w środku roku z premii opartych o indywidualne lub lokalne wyniki na rzecz premii opartych o wyniki firmy. W rezultacie skutecznie zlikwidowali jakiekolwiek szanse na premię. Na domiar złego, dowiedzieliśmy się ostatnio, że pewna duża firma powiadomiła swoich pracowników tuż przed Świętem Dziękczynienia, by nie umawiali żadnych spotkań na kolejny poniedziałek, ponieważ tego dnia miała zostać ogłoszona "restrukturyzacja". Świetny sposób na popsucie świąt. W tamten poniedziałek wielu z nich otrzymało wymówienia. Cóż za złośliwy i bezduszny sposób potraktowania lojalności pracowników!
Przykręcacie pracownikom śrubę, bo i tak nie mają wyboru? Wierzycie, że będą nadal zmotywowani i dadzą z siebie wszystko, żeby dobrze wykonać swoje zadania, gdy zabierze im się środki i narzędzia, uprzykrzając czas prywatny? Co za złudzenie. Postępując w ten sposób nie tylko niszczy się zaangażowanie najlepszych pracowników (sprawi to, że uciekną, jak tylko rynek pracy się ruszy), ale także wzbudza się ogromną urazę u pozostałych pracowników. Drenuje się najbardziej utalentowane i zaangażowane osoby w czasie, gdy będzie potrzeba ich najbardziej - by obsłużyli wzrost gospodarczy.
Pierwszym krokiem lidera biznesu powinno być...
Nie jest jednak za późno, by w początkowych etapach ożywienia gospodarczego przyjąć inny ton. Kilku znanych nam liderów dokonuje niesamowitych rzeczy, by powstrzymać najlepszych pracowników od ucieczki z gabinetów dyrektorskich i centrów obsługi telefonicznej.
Pierwszym krokiem lidera biznesu powinno być zrozumienie, jak poważne skutki może mieć taki exodus. Pracownicy niechętnie otwarcie okazują swoje frustracje i urazy. Zanim poskarżą się szefom, wpierw zapewnią sobie zabezpieczenie w postacie oferty pracy w ręku. Istnieją jednak wyraźne wskaźniki, że coś jest nie w porządku. Zidentyfikowaliśmy cztery najważniejsze sygnały.
Pierwszym jest milczenie na spotkaniach, czego nigdy nie należy mylić ze zgodą. Ludzie nie wypowiadają się otwarcie w ważnych kwestiach, gdy się boją (obawiają się odwetu za przekazanie złej wiadomości), gdy są apatyczni (poddali się) lub cyniczni (jeszcze się nie poddali, ale wątpią, że to cokolwiek zmieni). Pewien świeżo awansowany dyrektor powiedział nam: - Jak to możliwe, że nikt się nie ma już odmiennego ode mnie zdania? Wcale nie zmądrzałem od czasu awansu. Nie zdawała sobie z tego sprawy, ale jej podwładni nie widzieli korzyści z przeciwstawiania się jej.
Drugim sygnałem fali zbliżających się rezygnacji jest usprawiedliwianie swoich słabych wyników. W razie niezrealizowania kontyngentów, terminów, planowanych redukcji wydatków itp. pracownicy pokazują palcami na innych i przybierają postawę obronną, zamiast entuzjastycznie współpracować nad znalezieniem rozwiązań bieżących problemów. Mało jest zaangażowania w cele firmy. Pracownicy angażują się jedynie w realizację indywidualnych wyników, które, jak im się wydaje, zapewnią im ochronę.
Trzecim sygnałem są gasnące projekty lub inicjatywy posuwające się naprzód w ślimaczym tempie. Osoby, które nie poczuwają się do odpowiedzialności za ich realizację, odwlekają je w nieskończoność, co hamuje postęp.
Liderzy i ich obowiązki
Czwartym jest seria czarnego humoru. Pracownicy opowiadają sobie, a nawet swoim szefom, cyniczne dowcipy o rezygnacji z pracy, kończąc je jednak z uśmiechem. Taki humor brzmi może nieszkodliwie, tkwi w nim jednak ziarnko prawdy.
Choć takie zachowanie jest niebezpieczne, to nie jest nieodwracalne. Co więcej, nie trzeba wiele czasu, by je zmienić (choć zachowanie niektórych liderów jest tak toksyczne, że zmiana dynamiki w ich przypadkach może być zadaniem niewykonalnym). Liderzy, którzy zauważyli sygnały podupadającego zaangażowania, muszą działać szybko. Muszą wykorzystać ożywienie gospodarcze jako szansę na rozbudzenie na nowo swojej strategii i zaangażowanie w nią pracowników.
Jak? Najlepszym sposobem, który udało nam się znaleźć, jest zaangażowanie ich finansowo w kształtowanie strategii naprawy firmy. Liderzy, którzy słuchają swoich ludzi i pozwalają im kształtować zarys strategii (wnosić wkład w plany), zobaczą szybką poprawę morale i zaangażowania. Tacy liderzy muszą jednak wykazać się wiarygodnością, szczerością i odwagą w rozwiązywaniu trudnych kwestii, determinacją w realizacji strategii, kompetencjami, które pozwolą im odpowiednio działać oraz troską o dobro zespołu.
Wciągnąć pracowników do pomocy
W 2002 r. szef grupy skarbu w jednej z największych amerykańskich firm stanął w obliczu niskich morale pracowników i słabych wyników grupy. Rozwiązał to demonstrując pracownikom w pierwszej kolejności, że chce poprawić warunki pracy. Następnie wciągnął ich w tworzenie planu poprawy wyników grupy. Zaangażowali się mocno w pomoc przy realizacji strategii. Usprawnili procesy, zredukowali koszty o miliony dolarów i poprawili kontrolowanie ryzyka. Wszystko to nie tylko pomogło firmie zabezpieczyć fundusze potrzebne do szybkiego wzrostu, ale także wyjść z kryzysu jako jedna z 10 najlepszych instytucji finansowych w USA.
Zaczyna się okres ożywienia gospodarczego, więc korporacyjni liderzy, którzy chcą zatrzymać najlepszych ludzi powinni dokonać odpowiednich pomiarów, aby sprawdzić, czy zaangażowanie ich pracowników jest wystarczająco silne, by oparli się ofertom rekrutacyjnym, które z pewnością nadejdą. Jeżeli zaangażowanie podupada, muszą podjąć odważne działanie, by to szybko zmienić.
Poradzić sobie z szefem tyranem
Josh Leibner i Gershon Mader
