Dlaczego warto badać satysfakcję pracowników z wynagrodzenia?

Najczęstszym czynnikiem skłaniającym pracowników do rozważania możliwości zmiany pracy jest wynagrodzenie. Jest ono także kluczowym kryterium oceny potencjalnego przyszłego pracodawcy. Dlatego też warto przyjrzeć się z bliska tematyce satysfakcji pracowników z wynagrodzenia.

Jakie są objawy i konsekwencje niskiej satysfakcji pracowników z wynagrodzenia?

Często objawy niskiej satysfakcji z płacy są niedostrzegalne dla pracodawcy. Niezadowolenie pracowników pozostaje tematem ukrytym do momentu, w którym jest już za późno na reakcję ze strony pracodawcy. W niektórych przypadkach, rzecz jasna, uwidaczniają się pewne postawy lub zachowania pracowników:

*	absencja, 
*	niska efektywność zawodowa, 
*	nikłe zaangażowanie w sprawy organizacji,
*	wspominanie (niekiedy żartem) o zamiarze odejścia z pracy.

Często jednak pracodawca może mieć problem ze stwierdzeniem, czy u podstaw tych objawów leży właśnie niezadowolenie z systemu wynagradzania. Ostatecznie może zatem dojść do takich konsekwencji jak wysoki poziom fluktuacji pracowników.

Jakie są skutki zadowolenia z wysokości płacy, przyznawanych podwyżek i świadczeń, reguł wynagradzania?

Okazuje się, że satysfakcja pracowników z wynagrodzenia jest czymś, w co warto inwestować. Dotyczy to przede wszystkim zadowolenia pracowników z przyznawanych podwyżek i świadczeń, a także oceny zasad, na których opiera się system wynagrodzeń. Bardzo dużą rolę odgrywa to postrzeganie systemu wynagrodzeń w kategoriach jego sprawiedliwości, szczególnie jeżeli chodzi o występowanie tak zwanych Organisational Citizenship Behaviors (OCB), czyli o określonego rodzaju zbiorze postaw i zachowań pracowników. Nie jest on wymagany, wynagradzany finansowo ani kontrolowany przez organizację, wspiera jednak całościowe funkcjonowanie organizacji. Wśród jego elementów wyróżniono:

* altruizm - oferowanie pomocy współpracownikom,

* uprzejmość - szanowanie praw innych pracowników, podejmowanie działań w celu zapobiegania problemom,

* sumienność - przestrzeganie zasad i procedur firmy, efektywne wykorzystywanie czasu pracy,

* inicjatywa - podejmowanie działań ważnych i korzystnych dla organizacji, ale będących poza zakresem obowiązków pracownika,

* "duch sportowy" (sportsmanship) - skupianie się na pozytywnych i rozwojowych aspektach sytuacji, niestwarzanie problemów ze spraw trywialnych.

Zgodnie z wynikami badań, ocena sprawiedliwości systemu wynagrodzeń, odnosząca się do aspektu budowy systemu wynagrodzeń i administracji płac, jest związana z:

* przejawianiem zachowań i postaw świadczących o odpowiedzialności organizacyjnej (OCB) - chodzi tu o grupę zachowań OCB odnoszących się do całości organizacji. Stosowanie sprawiedliwych procedur przez firmę przyczynia się do powstania poczucia, iż pracownicy są szanowani przez organizację, a także ważni dla jej funkcjonowania. Dzięki zachowaniu sprawiedliwych procedur w organizacji powstaje klimat sprzyjający zachowaniom z grupy OCB. Zasadniczą rolę, poza satysfakcją ze struktury i administracji płac, odgrywa w tym przypadku satysfakcja z administrowania podwyżkami;

* poczuciem wsparcia ze strony organizacji i zaufaniem wobec przełożonego, efektywnością zawodową (choć w dużo mniejszym stopniu niż w przypadku trzech wyżej wymienionych czynników). Według Mulveya, postrzeganie procedur firmy prowadzi w pierwszej kolejności do postrzegania organizacji jako bardziej wspierającej. Dopiero efektem owego postrzegania staje się efektywność zawodowa;

* lojalnością wobec pracodawcy - co stanowi odwrotność zamiarów odejścia z pracy.

Wpływ poziomu satysfakcji z płacy odnośnie do wysokości wynagrodzenia ogranicza się natomiast do postaw i zachowań związanych z pracą jednostki. Przykładowo, satysfakcja z podwyżek wiąże się z poczuciem ogólnej satysfakcji z pracy. Inne konsekwencje wynikające z poziomu odczuwanej satysfakcji z wynagrodzenia to:

* przejawianie zachowań i postaw świadczących o odpowiedzialności organizacyjnej (OCB). Chodzi tu o grupę zachowań i postaw wobec współpracowników. Zalicza się do nich altruizm i uprzejmość;

* efektywność zawodowa -choć dotyczy on przede wszystkim związku efektywności z satysfakcją z otrzymywanych podwyżek (dużo mniejszy jest związek efektywności z zadowoleniem z płacy podstawowej) .

Podsumowując, wiedza na temat tego, czy pracownicy uważają wynagrodzenie za satysfakcjonujące wydaje się istotna nie tylko z powodu utrzymywania motywacji do pracy, ale też ze względu na zapobieganie fluktuacji pracowników.

Jak zbadać poziom satysfakcji pracowników z wynagrodzenia?

Badanie satysfakcji pracowników z wynagrodzenia może przyjmować różne formy, na przykład:

*	wywiadów indywidualnych,
*	zogniskowanych wywiadów grupowych,
*	analizy wskaźników efektywności pracowników organizacji w zależności od poziomów wynagrodzenia,
*	analizy częstotliwości urlopów i zwolnień w zależności od poziomów wynagrodzenia,
*	metod badań nie-wprost (na przykład analizy conjoint),
*	badań ankietowych,
*	wywiadów kwestionariuszowych.

Decyzja dotycząca wyboru narzędzia zależy między innymi od:

* celu badania (przykładowo: diagnoza mocnych i słabych stron systemu wynagrodzeń, analiza przyczyn niskiej satysfakcji z wynagrodzenia - w przypadkach jednostkowych lub na szeroką skalę),

* wielkości przedsiębiorstwa lub grupy pracowników objętej badaniem,

* charakteru pracy osób objętych badaniem (ze względu na zróżnicowanie metod badawczych pod kątem ich czasochłonności),

* postaw pracowników wobec badania (przykładowo, nie zaleca się stosowania pełnych form metod kwestionariuszowych w przypadku osób nastawionych sceptycznie wobec udziału w badaniu),

* postaw pracowników wobec problematyki wynagrodzeń w firmie (przykładowo, możliwe jest wykorzystanie metod nie-wprost, które minimalizują ryzyko udzielania odpowiedzi akceptowanych społecznie).

W doborze odpowiednich metod badania satysfakcji z wynagrodzenia kluczowym etapem jest analiza celów, które owo badanie ma spełniać. Najczęściej badanie satysfakcji służy precyzyjnemu określeniu, jakie czynniki związane z wynagradzaniem wpływają na efektywność pracowników. Dostarcza bowiem informacji na temat najbardziej docenianych i satysfakcjonujących aspektów systemu wynagrodzeń. Służy również diagnozie obszarów wymagających poprawy, mogących być przyczyną obniżenia motywacji pracowników. Ponadto, przy dobrej znajomości stylu funkcjonowania pracowników firmy, ich dążeń czy potrzeb, diagnoza aktualnego poziomu satysfakcji z wynagrodzenia pomaga śledzić jej dynamikę. Wreszcie, szczegółowe badanie przyczyn warunkujących poziom satysfakcji z wynagrodzenia pozwala na identyfikację potencjalnych zagrożeń, takich jak spadek motywacji czy chęć zmiany pracy. Wyniki badania zawsze dostarczają przesłanek na temat stopnia, w jakim pracownik identyfikuje się z firmą, na ile jest w stanie działać w jej interesie oraz jak postrzega starania firmy w obszarze motywowania do pracy.

Czy takie badanie jest słuszną inwestycją, czy tylko dodatkowym kosztem?

Prawidłowo przeprowadzone badanie satysfakcji z wynagrodzeń wiąże się z wieloma korzyściami. Poza wyżej wymienionymi, dotyczącymi uzyskania szeregu informacji, korzyści są następujące:

* uświadomienie pracownikom, poprzez sam fakt przeprowadzenia badania, iż pracodawcy liczą się z ich potrzebami i opiniami. W rezultacie, pracownicy zaczynają utożsamiać się z problemami organizacji i dążyć do ich rozwiązania;

* podniesienie poziomu ogólnej satysfakcji z pracy,

* ukierunkowanie strategii zarządzania wynagrodzeniami na właściwe tory. Dzięki rozpoznaniu obszarów satysfakcji pracodawcy mają możliwość stosowania tych instrumentów zarządzania wynagrodzeniami, które przynoszą rzeczywisty skutek. Z drugiej strony, rezygnują oni z nieskutecznych technik wynagradzania lub poddają je modyfikacji;

* zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstwa w oczach pracowników, także potencjalnych,

* zmniejszenie kosztów działania firmy - na przykład poprzez rezygnację z kosztownych, choć nieskutecznych rozwiązań, zmniejszenie wskaźnika absencji pracowniczej, zmniejszenie poziomu fluktuacji pracowników (a co za tym idzie, uniknięcie kosztów zatrudnienia nowych osób), zwiększenie zaangażowania i efektywności pracowników.

Materiał został opracowany na podstawie artykułu: "Satysfakcja pracowników z wynagrodzenia i jej konsekwencje dla funkcjonowania zawodowego". Pełna treść dostępna w portalu wynagrodzenia.pl