Czy zarobki decydują o zadowoleniu z pracy?

Środa, 22 czerwca 2016 (06:00)

Wielu pracodawców przywiązuje dużą wagę do satysfakcji pracowników, wierząc, że wzrost ich zadowolenia przyczyni się do zwiększenia produktywności oraz zmniejszenia absencji i fluktuacji w firmie. Warto jednak pamiętać, że ogólna satysfakcja z pracy jest wypadkową wielu różnych czynników, zarówno tych finansowych, jak i pozafinansowych. Sprawdźmy zatem jaką rolę w budowaniu zadowolenia odgrywa wynagrodzenie i czy można je uznać za główny czynnik ogólnej satysfakcji z pracy.

Zdjęcie

Czy tylko zarobki decydują o zadowoleniu z pracy? /123RF/PICSEL
Czy tylko zarobki decydują o zadowoleniu z pracy?
/123RF/PICSEL

Zacznijmy od teorii...

Zasadniczo uznaje się, że wynagrodzenie jest głównym czynnikiem wpływającym na satysfakcję z pracy. Przykładowo, zgodnie z teorią sprawiedliwości (Adams, 1965) pracownicy dokonują ciągłych porównań. Oceniają, czy ich wysiłek jest adekwatny do uzyskiwanego wynagrodzenia, a następnie sprawdzają jakie gratyfikacje otrzymują ich współpracownicy. Wynik dokonanych obserwacji wpływa więc na poczucie ich satysfakcji z pracy. Podobnie jest w przypadku teorii oczekiwań (Porter i in., 1968), według której zadowolenie z pracy jest uzależnione od spełnienia określonych preferencji (w tym również tych finansowych). Jeśli wynagrodzenia są postrzegane jako sprawiedliwe, pracownicy czują się usatysfakcjonowani z pracy.

Przy planowaniu kariery skorzystaj z porady grafologa /Dostarczył infoWire.pl

O tym, jak płaca wpływa na zadowolenie z pracy, może świadczyć fakt, że większość narzędzi do pomiaru satysfakcji pracowników zawiera miary związane z wynagrodzeniem. Można jednak znaleźć badania, które zdają się w pewnym sensie zaprzeczać tej zależności. Dobrym przykładem jest w tym przypadku teoria dwuczynnikowa (Herzberg, 1959) określająca płacę bardziej jako czynnik higieny niż element, który wpływa na satysfakcję z pracy. Odpowiedni poziom wynagrodzenia jest warunkiem koniecznym, lecz niewystarczającym, aby mówić o poczuciu zadowolenia z pracy. Spełnienie warunków higieny na odpowiednim poziomie niweluje wprawdzie poczucie niezadowolenia czy dyskomfortu, ale nie decyduje o długotrwałej satysfakcji z pracy.

Reklama

Podobnych wniosków dostarcza teoria motywacji wewnętrznej (Ryan in., 2000). Wynika z niej, że satysfakcja związana jest przede wszystkim z motywacją wewnętrzna i rzadko kiedy zależy od otrzymywanych nagród (np. wynagrodzenia).

Wpływ wynagrodzenie na satysfakcję z pracy - opinie pracowników

Jak wynika z badań amerykańskiego stowarzyszenia SHRM, w 2015 roku większość amerykańskich pracowników była zdania, że wynagrodzenie jest bardzo istotnym (61 proc.) lub istotnym (35 proc.) czynnikiem ich zadowolenia z pracy. Przeciwnego zdania było tylko 4 proc. badanych. Można więc uznać, że otrzymywane zarobki w ogromnym stopniu determinują ogólną satysfakcję z pracy. Jednak jeszcze kilka lat temu nie było to takie oczywiste. Przykładowo w analogicznym badaniu przeprowadzonym w 2012 roku wynagrodzenie znalazło się dopiero na trzecim miejscu wśród czynników, które najsilniej oddziałują na subiektywne poczucie zadowolenia z pracy. Znacznie istotniejsze okazały się takie elementy jak: bezpieczeństwo zatrudnienia czy możliwości wykorzystania posiadanych umiejętności w miejscu pracy.

Rynek pracy zmienia preferencje. Teraz stawia na osoby starsze /MondayNews

Niemniej większość badań przypisuje wynagrodzeniom najistotniejszą rolę w kształtowaniu poczucia zadowolenia z pracy. Potwierdzają to m.in. analizy przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak na przełomie 2014 i 2015 roku wśród pracowników polskich firm. Wyniki badania wskazują jednoznacznie, że wysokość wynagrodzenia w największym stopniu decyduje o satysfakcji z pracy.

Zdjęcie

. /wynagrodzenia.pl
.
/wynagrodzenia.pl

Dodatkowo amerykańscy pracownicy ocenili ważność poszczególnych aspektów wynagrodzenia. Z ich perspektywy najistotniejsze okazało się to, aby poziom wynagrodzenia nie odbiegał od stawek rynkowych. Co więcej, badani znacznie większą wagę przypisywali płacy zasadniczej niż zmiennym elementom wynagrodzenia.

Zdjęcie

. /wynagrodzenia.pl
.
/wynagrodzenia.pl

Osoby niezadowolone z wynagrodzenia bardzo często decydują się na zmianę pracodawcy. Jak wynika ze wspomnianych badań, 65% amerykańskich pracowników przyznaje, że głównym argumentem, który przemawia za zmianą pracy, jest wyższe wynagrodzenie oferowane przez konkurencję. Dopiero na dalszych miejscach znalazły się lepsze możliwości awansu, bardziej atrakcyjne benefity czy możliwość wykonywania pracy o większym znaczeniu.

Okazuje się więc, że czynnik finansowy w największym stopniu determinuje podjęcie decyzji o poszukiwaniu nowego miejsca pracy.

Zdjęcie

. /wynagrodzenia.pl
.
/wynagrodzenia.pl

Analizując raport przygotowany przez SHRM okazuje się, że niezależnie od pokolenia, do którego przynależy pracownik, wynagrodzenie jest uznawane za jeden z najważniejszych aspektów satysfakcji z pracy. Ten czynnik zadowolenia jest również wymieniony w grupie trzech najważniejszych przez pracowników z różnych szczebli zarządzania w firmie. Wyjątkiem jest najwyższa kadra kierownicza, dla której najważniejsze okazały się możliwość wykorzystania posiadanych umiejętności i swoboda działania. Nie zauważono także istotnych różnic w tej kwestii między kobietami i mężczyznami.

Kluczowa rola wysokości wynagrodzenia została uprawdopodobniona także w międzynarodowych badaniach (Warr, 2008), gdzie niezależnie od kultury - element ten był najistotniejszy dla największej grupy pracowników.
Maria Hajec

- - - - - -

Bibliografia

  1. Adams, J. S. I in. (1965), Inequity in social exchange, [w:] L. Berkowitz (red.), Advances in experimental social psychology, vol. 2, (s. 267-299), New York: Academic Press, http://web.mit.edu/curhan/www/docs/Articles/15341_Readings/Justice/InequityInSocialExchange_Adams.pdf [dostęp: 17.06.2016];
  2. Employee Job Satisfaction and Engagement (2015), The Society for Human Resource Management (SHRM), https://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Documents/2015-Job-Satisfaction-and-Engagement-Report.pdf [dostęp: 17.06.2016];
  3. Hofmans J. i in. (2012), Individual differences in the relationship between satisfaction with job rewards and job satisfaction, http://bazresi.nipc.ir/uploads/Individual_differences_15519.pdf [dostęp: 17.06.2016];
  4. Herzberg, F. (1959),The motivation to work, New York: Wiley;
  5. Porter, L. W. i in. (1968), Managerial attitudes and performance, Homewood: Irwin-Dorsey,
  6. Ryan R. (2000), Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being, University of Rochester, https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SDT.pdf [dostęp: 17.06.2016];
  7. Warr, P. (2008), Work Values: Same Demographic and Cultural Correlates, Journal of Occupational and Organizational Psychology, nr 81, za: Springer A. (2011), Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika, Problemy Zarządzania, vol. 9, nr 4 (34): 162-180, Wydział Zarządzania UW, http://pz.wz.uw.edu.pl/sites/default/files/artykuly/pz_4_2011-1_springer.pdf [dostęp: 17.06.2016].




Artykuł pochodzi z kategorii: Kategoria główna

POLECANE zwiń