Czy umiemy się pięknie różnić?

Te i inne stereotypy utrudniają wzajemną współpracę na polu zawodowym. Słowa "zawsze", "nigdy" stają się przeszkodą do wzajemnego zrozumienia się i czerpania z całego wachlarzu różnic międzyludzkich.

"Stereotyp" - z greckiego stereos, czyli solidny, trwały, skamieniały oraz typos, czyli wzór, forma. Stereotypy to nadmierne generalizacje, uogólnienia, jakie tworzymy na temat otaczającego nas środowiska i innych ludzi. Stereotypy (za: encyklopedia Blacwella "Psychologia Społeczna") są społecznie podzielanymi przekonaniami o własnościach, takich jak cechy osobowości, oczekiwane zachowania czy uznawane wartości jakiejś grupy społecznej i jej członków. Przykładem mogą być stereotypy "wszystkie kobiety źle jeżdżą samochodami", "bogaci wykorzystują biednych", "szefowie są niesprawiedliwi", "Cyganie oszukują" itd.

Po raz pierwszy termin "stereotyp" został w tym sensie użyty przez Waltera Lippmanna. Według Lippmana, otaczające nas środowisko jest zbyt duże, zbyt skomplikowane i zbyt szybko się zmienia, abyśmy mogli wszystko dokładnie i realnie poznać. Na co dzień nie jesteśmy w stanie analizować szczegółowo każdej informacji, subtelności i niuansów otaczającej nas rzeczywistości. Co więc robimy? Upraszczamy obraz świata i innych ludzi poprzez stereotypy właśnie. Nadajemy więc, określony sens danym sytuacjom, ludziom, zdarzeniom, grupom, zespołom.

Codziennie podejmujemy szereg decyzji na polu zawodowym: z kim współpracować, a z kim nie, komu warto zaufać, z kim się zaprzyjaźnić w pracy, z kim podpisać kontrakt itd. Wyniki tych decyzji zależą od tego, jak postrzegamy i interpretujemy zjawiska społeczne oraz innych ludzi. Nie polubimy Pani Basi z księgowości, jeśli uważamy, że w tym dziale pracują osoby nudne, męczące i drobiazgowe.

Jeśli taki stereotyp księgowych mamy w głowie, od razu ustawiamy się w pozycji walki i braku akceptacji wobec pracujących tam osób. Przykładem może być sytuacja w jednej firm, gdzie doszło do ostrego konfliktu między działem księgowym a działem handlowym. Handlowcy uważali, że księgowe to "stare, zrzędliwe i niemiłe baby", a księgowe postrzegały handlowców "jako młodych, zarozumiałych i gburowatych mężczyzn". Walka między działami stawała się nie do zniesienia dla całej firmy, ciągłe kłótnie i nieporozumienia podsycane utartymi stereotypami zaczęły się również odbijać na wizerunku firmy w oczach klientów.

Handlowcy coraz częściej mówili do klientów, że opóźnienia przelewów, wystawienia faktur to wina "tych starych bab z księgowości, które niczego nie potrafią dopilnować". Księgowe natomiast skarżyły się na nieterminowe przynoszenie rachunków i niedopilnowanie danych na fakturze przez handlowców. Poproszono o pomoc psychologa, który zorganizował wyjazd i tak dobrał ćwiczenia i gry, by te dwa działy musiały ze sobą współpracować. I co się okazało? Otóż w miarę coraz głębszego wzajemnego poznania się poza pracą okazało się, że pani Kasia, księgowa, potrafi opowiadać dowcipy, Pani Ania, mimo swojego wieku, jest kobietą "do tańca i do różańca", a młodzi handlowcy potrafią być szarmanccy i uprzejmi wobec kobiet. Obie grupy wyjechały z większą wzajemną sympatią i lepszym zrozumieniem zachowań. Nie zawsze jednak tak łatwo można zmienić wzajemne stereotypy i uprzedzenia. Stereotypy bowiem nie biorą pod uwagę wielkiej różnorodności ludzi należących do danej grupy i prowadzą często do dyskryminacji i szufladkowania, np. "Polacy lubią alkohol", "kobiety są złymi kierowcami" itd.

Takie przekonania prowadzą więc do niesprawiedliwych osądów, bo nie uwzględniają możliwej nietrafności stereotypu lub faktu, że dana osoba odbiega od stereotypu swojej grupy. Stereotypy są tak głęboko zakorzenione w naszych umysłach, że zaczynamy je przyjmować bezkrytycznie, nie widząc różnic pomiędzy poszczególnymi jednostkami w danej grupie. Stereotypy czynią nas ślepymi na różnice między poszczególnymi osobami, co z kolei prowadzi do ignorowania wyjątkowości konkretnych osób, np. okazuje się, że mężczyzna może reprezentować "miękki" styl w negocjacjach, a kobieta jest stanowcza i twardo negocjuje z kontrahentami.

Jednak, jak pokazują badania socjologiczne i psychologiczne, nie wszystkie stereotypy są całkowicie błędne i fałszywe. Wykazano, że wiele z nich zawiera przysłowiowe ziarnko prawdy, choć nawet rzeczywiste różnice między grupami bywają zwykle wyolbrzymiane. Ludzie bardzo trafnie zauważają rzeczywiste różnice między danymi grupami, np. pogodni Włosi, zdystansowani Japończycy. Wiele stereotypów odpowiada typowym dla danych grup rolom społecznym. Na przykład kobietom przypisywana jest "opiekuńczość i wyrozumiałość" dlatego, że wiele spośród nich pełnieni rolę matek, opiekunek. Trudno jest więc znaleźć jednoznaczną odpowiedź na pytanie o trafność wielu stereotypów. Generalnie uważa się, że stereotypy generują negatywne wyobrażenia o innych i prowadzą do niesprawiedliwego traktowania i krzywdzącego osądzania.

Stereotypy międzygrupowe czyli "my" i "oni"

Stereotypy funkcjonujące na polu zawodowym między zespołami i grupami często utrudniają wzajemne relacje i efektywną współpracę. W codziennej pracy nie trudno o konflikty międzygrupowe, które mają podłoże w stereotypizacji grupowej. Konflikty takie występują szczególnie często w organizacjach, instytucjach o rozbudowanej i złożonej strukturze. Przyczynami powstawania takich konfliktów są bardzo często istniejące stereotypy dotyczące różnic zawodowych, zakresu obowiązków, pełnionych ról, wykonywanych zadań, przynależności do grup ograniczonych zapasów itd. Panowanie nad konfliktami międzygrupowymi jest niezwykle istotne dla działania i funkcjonowania całej organizacji. Przykładem konfliktu o podłożu stereotypów międzygrupowych jest wprowadzanie do organizacji zespołów i zasad rywalizacji pomiędzy nimi. Rywalizacja dotyczy często lepszych wynagrodzeń, premii i nagród. W ten sposób ludzie z różnych zespołów tworzą wzajemne stereotypy, by podnieść wartość swojej grupy, uzyskać dominację i zwiększyć udział w zyskach. Stereotypy te mają charakter negatywny. Przeanalizujmy poniższy przypadek. W jednej z firm utworzono dwa zespoły mające ze sobą rywalizować o lepszy projekt reklamowy dla ważnego klienta. Rezultatem rywalizacji była wyższa premia, uznanie w oczach szefa oraz możliwość awansu. Oba zespoły miały jednak co dwa dni spotkania w celu przedstawienia swoich pomysłów. Obie grupy zaczęły generować stereotypy typu: "my-lepsi - oni-gorsi". Wzajemne nastawienie obu grup odzwierciedlają przykłady wzajemnych epitetów: "a to wredni", "no tak, to lizusy, ciągle latają do szefa", "pewnie chcą nas wyrolować", "ukradli nam pomysł", "nie będziemy się dzielić z nimi swoimi pomysłami". Eskalacja narastała, nikt z przełożonych nie podejmował prób załagodzenia konfliktu, ponieważ celem było opracowanie jak najlepszego projektu w ramach rywalizacji międzygrupowej. Po tygodniu grupy stworzyły tak silne wzajemne stereotypy, że wspólne spotkania okazały się niemożliwe, ponieważ nie dochodziło do efektywnej wymiany pomysłów. Zespoły zatrzymywały informacje dla siebie, podając fałszywe pomysły. Jak to możliwe w tak krótkim czasie? Okazuje się, że stereotypy można łatwo wytworzyć w naszych umysłach. Dowiedli tego psychologowie Amelie Mummendey, Andreas Klink i Ruppert Brown w badaniach nad powstawaniem stereotypów międzygrupowych. Skłaniali oni część badanych osób do czynienia korzystnych porównań z grupą obcą, prosząc o argumenty na rzecz tezy, że w ich państwie żyje się lepiej niż w innych krajach. Drugiej grupie zaproponowano zastanowienie się nad przeszłością swojego państwa i nad tym, jakiego postępu dokonał ich własny kraj. Poproszono o sformułowanie argumentów przekonujących, że w danym kraju żyje się teraz lepiej niż w przeszłości. Okazało się, że pierwsza grupa badanych, którzy budowali obraz swojego kraju na zasadzie porównań i opozycji do innych narodowości, przejawiała po eksperymencie większą skłonność do dyskryminacji obcokrajowców i uprzedzeń rasowych. U drugiej grupy natomiast pozytywna samoocena własnego kraju nie łączyła się z chęcią do poniżania innych narodowości.

Biorąc więc pod uwagę czynniki destrukcyjne stereotypów międzygrupowych, mogą one prowadzić do:

- zniszczenia współpracy,

- pogłębienia różnic między ludźmi,

- alienacji,

- wzajemnej podejrzliwości i braku zaufania,

- a w konsekwencji do obniżenia wydajności i jakości pracy.

Warto zastanowić się więc nad korzyściami i stratami w tworzeniu ostrej rywalizacji między zespołami na polu zawodowym.

Stereotypy dotyczące ról płciowych na polu zawodowym

Są to stereotypy najsilniej zakodowane w naszych umysłach i są bardo odporne na zamiany. Stereotypy płciowe (gender stereotypes) biorą się najczęściej z założeń na temat ról, zdolności oraz cech przypisanych kobietom i mężczyznom zgodnie z normami kulturowymi i tradycją. Chociaż w niektórych określonych sytuacjach można uznać, że stereotypy te mają pewne realne podstawy, to jednak powstaje problem, kiedy zakłada się, iż dotyczą one wszystkich bez wyjątków kobiet i mężczyzn. Najczęściej jednak stereotypy płciowe nie opierają się na naukowo potwierdzonych różnicach międzypłciowych, ale są często raczej wynikiem założeń na temat tego, co kobiety i mężczyźni muszą i powinni robić. Stereotypy płci wyrażają więc pewne rzeczywiste różnice, choć równocześnie często poza nie wykraczają. Stereotypy płci wyrastają przeważeni ze zróżnicowania ról, jakie mężczyźni i kobiety mają do spełniają w społeczeństwie. Ponieważ kobiety w większym stopniu spełniają role domowe, ludzie na podstawie wiedzy o wymaganiach tego rodzaju ról zakładają, że kobiety bardziej niż mężczyźni są zorientowane na relacje społeczne, są bardziej ciepłe i opiekuńcze w kontaktach z innymi. Ponieważ zaś mężczyźni w większym stopniu spełniają role związane z pracą zawodową, są więc postrzegani jako bardziej dominujący i rywalizacyjnie nastawieni do partnerów w biznesie.

Stereotypy ról płciowych na polu zawodowym stają się szczególnie problematyczne w momencie, gdy zaczynamy przypisywać większą wartość rolom i znaczeniu jednej z płci i dyskryminacji przeciwnej płci. Powstają wtedy bariery psychologiczne utrudniające wzajemne relacje i współpracę na polu zawodowym. Przyjrzyjmy się poniższym przykładom tych stereotypów. Pani Katarzyna, szef działu handlowego w jednej z polskich firm, jest zdecydowana i bezpośrednia wobec podwładnych. Jasno komunikuje zadania, stawia wysokie cele zespołowi. Zespół, opisując szefową, mówi o niej "surowa", "bezduszna" "męska", "agresywna". Dlaczego jest tak odbierana? Bo w naturze kobiet, w myśl stereotypów, leży tendencja do wyrażania się w formie próśb lub sugestii, a nie bezpośrednich poleceń. Bardziej do kobiety szefa pasuje więc przekaz typu: "Czy mogłaby pani spojrzeć na to rozliczenie?" niż "Proszę przejrzeć to rozliczenie i do wtorku zdać mi sprawę " . Kiedy Sławek, prezes dużej korporacji, słucha z empatią pracowników, ryzykuje, że zostanie oceniony jako "zbyt miękki szef, któremu można wejść na głowę". W jednej z firm, w której pracowałam jako coach, szefowa działu obsługi klientów zostawała po godzinach w swoim gabinecie. Po jakimś czasie pracownicy zaczęli szeptać między sobą, że szefowa pewnie "zaniedbuje dzieci i dom", "pewnie nie układa jej się z mężem" "ma jakieś problemy i dlatego siedzi godzinami w pracy" "nie umie chyba sobie zorganizować czasu". Natomiast kiedy mężczyzna, szef innego działu, zostawał notorycznie po godzinach, zyskał sobie miano "solidnego", "pracowitego i oddanego firmie" oraz był postrzegany jako "dobry maż, bo zarabia na rodzinę".

Trwałość stereotypów

Stereotypy dotyczące innych grup niż "nasza" są zwykle silniejsze, bardziej negatywne i krańcowe. Pracownicy często na przykład uważają, że "wszyscy szefowie to wyzyskiwacze, bo nie chcą dawać podwyżek", ale o sobie samych mówią "my ciężko pracujemy, nawet po godzinach, no, może jeden z nas sporadycznie się obija". Mężczyźni często podkreślają "kobiety generalnie nie nadają się do biznesu", o sobie myśląc "my to mamy wrodzone predyspozycje, rzadko kiedy nam się coś nie udaje".

Stereotypy mogą być podtrzymywane przez wiele mechanizmów. Jeden z nich polega na tym, że ludzie częściej poszukują informacji potwierdzających niż obalających posiadane stereotypy. Jeśli na przykład uważamy, że pracownicy generalnie oszukują i próbują wykorzystywać szefów, to widząc pracownika, który kseruje prywatne materiały na firmowym xero, utwierdzamy się w tym przekonaniu. Wzbudzone więc stereotypami nasze oczekiwania co do pracowników ukierunkowują uwagę na informacje zgodne z naszymi stereotypami. Jednocześnie informacje te są łatwiej zapamiętywane i włączane do utrwalonych już w naszej głowie.

Inny mechanizm podtrzymujący stereotypy to przypisywanie zachowań z nimi sprzecznych czynnikom sytuacyjnym, np. kiedy kobieta zdobywa wyższe stanowisko niż mężczyzna, często słyszy się głosy "Ale jej się udało, miała fart albo znajomości".

Zmienić stereotyp nie jest łatwo, pamiętajmy zatem, że wyrażenie opinii o innych ludziach trwa chwilę, ale konsekwencje tego mogą trwać latami w myśl staropolskiego przysłowia "słowem jest łatwiej zranić niż mieczem".

Izabela Kielczyk, psycholog biznesu, coach wyższej kadry menadżerskiej