Czas pracy w pytaniach i odpowiedziach

1. Ile wynosi podstawowa norma czasu pracy?

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują norm podstawowych i ubocznych. Najbardziej powszechną, bo stosowaną do większości grup pracowniczych w naszym kraju, jest norma czasu pracy przewidziana w art. 129 Kodeksu pracy. Czas pracy nie może przekraczać zgodnie z tą normą 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. W naszym kraju stosowane są również inne krótsze normy czasu pracy, i tak przykładowo, dobowa norma czasu pracy dla pracowników zakładów opieki zdrowotnej wynosi 7 godzin i 35 minut, oraz 37 i 55 minut tygodniowo, natomiast dla pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności - 7 godzin na dobę i 35 godzin na tydzień.

Reklama

2. Czy istnieje możliwość wydłużenia czasu pracy powyżej 8 godzin?

Tak, taką możliwość przewidują tzw. równoważne systemy czasu pracy lub system pracy w ruchu ciągłym. Obecnie możemy przedłużać dzienny wymiar czasu pracy do godzin 12 w sytuacji szczególnych potrzeb pracodawcy, do godzin 16 przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy oraz nawet do godzin 24 dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych. Istota tych systemów polega na tym, że przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Praca w ruchu ciągłym umożliwia natomiast przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin jednego dnia w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego.

3. Czy istnieje możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w systemach czasu pracy, gdy praca wykonywana jest tylko w niektóre dni tygodnia, czyli w tzw. skróconym tygodniu pracy lub tzw. pracy weekendowej?

Tak. W wymienionych w pytaniu dwóch nowych systemach czasu pracy wprowadzonych do Kodeksu pracy 1 stycznia 2004 r. istnieje możliwość przedłużenia dnia pracy do godzin 12. System skróconego tygodnia pracy polega na tym, że praca wykonywana jest tylko w niektóre wybrane dni tygodnia, rzadziej niż 5 dni w tygodniu. System tzw. pracy weekendowej polega na tym, że praca wykonywana jest tylko w piątki, soboty, niedziele i święta.

4. Co to jest czas pracy w ruchu ciągłym i kiedy może być stosowany?

Zgodnie z art. 138 k.p., przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane, może być stosowany system czasu pracy w ruchu ciągłym, w którym dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc.

Potrzeba wprowadzenia takiego systemu czasu pracy występuje niezwykle rzadko. Często jest on mylony przez pracodawców ze zwykłą pracą na zmiany, która odbywa się w taki sposób, że pracownicy wykonują pracę w obrębie trzech zmian po 8 godzin, wypełniając w ten sposób 24-godzinną dobę kalendarzową. Taka praca też ma charakter ciągły, co nie oznacza, że istnieje konieczność sięgania po system wyżej opisany. Nie ma wtedy potrzeby sięgania po 43-godzinną tygodniową normę czasu pracy i przedłużania czasu pracy przy tzw. łamaniu zmian, tj. przechodzeniu pracownika z jednej zmiany na inną.

5. Czy istnieje możliwość stosowania przerywanego systemu czasu pracy?

Istnieje taka możliwość. Rozkład czasu pracy w systemie przerywanego czasu pracy powinien być z góry ustalony. Może on przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby. Przerwa nie może trwać dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak pracownikowi przysługuje za czas tej przerwy wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Przerywany system czasu pracy wprowadza się:

  • w układzie zbiorowym pracy,
  • na podstawie umowy o pracę, lecz tylko jeśli pracodawcą, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, jest osoba fizyczna prowadząca działalność w zakresie rolnictwa. Jeżeli przerywany czas pracy jest wprowadzony umową o pracę, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy jedynie wówczas, gdy wynagrodzenie takie jest przewidziane w umowie.

6. Co to jest system zadaniowego czasu pracy?

System zadaniowego czasu pracy może być wprowadzony, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją oraz dodatkowo - gdy uzasadnia to miejsce wykonywania pracy. Miejsce pracy określają strony, zawierając umowę o pracę. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, co może wynikać z samego charakteru lub rodzaju powierzonej pracownikowi pracy.

7. W jaki sposób ustalić, ile godzin pracownik powinien przepracować w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym?

Kodeks pracy określa w art. 130 sposób ustalania wymiaru czasu pracy, czyli konkretnej liczby godzin przypadających do przepracowania w danym (np. miesięcznym) okresie rozliczeniowym. Zgodnie z przewidzianymi ustawą zasadami, aby ustalić wymiar czasu pracy:

  • należy pomnożyć liczbę pełnych tygodni z danego okresu rozliczeniowego przez 40 godzin,
  • do uzyskanego wyniku dodać wynik pomnożenia 8 godzin przez liczbę dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku,
  • od uzyskanego wyniku odjąć wynik mnożenia ośmiu godzin przez liczbę dni świątecznych przypadających w tym okresie rozliczeniowym w innych dniach niż niedziele.

Powyższe zasady obliczania wymiaru czasu pracy stosuje się bez względu na systemy czy rozkłady czasu pracy. Przykładowo - wykonywanie pracy we wszystkie dni tygodnia, a więc również w niedziele i święta, nie wpływa na sposób ustalania wymiaru czasu pracy.

Ważne! Pracownikowi należy się dzień wolny za pracę przez 5 dni w tygodniu, w którym przypada święto w innym dniu niż niedzielę.

W tygodniu, w którym święto przypada w innym dniu niż niedziela, istnieje możliwość zatrudnienia pracownika przez 5 dni, ale w takiej sytuacji w innych tygodniach okresu rozliczeniowego należy udzielić pracownikowi dnia wolnego winnym terminie. Zakładamy przykładowo, że pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku, a w sobotę przypada święto. W takim tygodniu pracownik nie zrealizował swojego prawa do dnia wolnego z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, a zatem pracodawca uchybił zasadzie udzielenia pracownikowi należnej liczby dni wolnych. Jeżeli jednak pracodawca w innym tygodniu okresu rozliczeniowego wskaże w harmonogramie 2 dni wolne od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, taki rozkład czasu pracy jest bez zarzutu.

Zmniejszenie norm czasu pracy

Przepisy o czasie pracy określają normy czasu pracy, normy te ustalają maksymalny czas pracy - natomiast przepisy nie wykluczają odstępstw umownych czy układowych na korzyść pracownika.

Pracodawca lub organizacja pracodawców oraz właściwa organizacja związkowa mogą w układzie zbiorowym pracy ustalać warunki zatrudnienia pracowników odpowiednio do potrzeb danego pracodawcy lub określonej grupy pracodawców czy branży oraz ich możliwości organizacyjnych, ekonomicznych, finansowych, respektując zasadę nienaruszania postanowieniami układowymi uprawnień pracownika wynikających z Kodeksu pracy. Dotyczy to również określenia czasu pracy. W praktyce może to polegać na zmniejszeniu dobowej normy czasu pracy lub przykładowo wprowadzeniu większej liczby dni wolnych od pracy. W razie gdy zaistnieje taka potrzeba, można wskazać w układzie zbiorowym pracy różne normy czasu pracy dla różnych grup zawodowych lub różnych rodzajów prac. Obowiązujące przepisy dopuszczają zróżnicowanie norm czasu pracy w stosunku do poszczególnych grup pracowników.

8. W jakim celu pracodawca wprowadza okres rozliczeniowy?

Okres rozliczeniowy, który został przyjęty u pracodawcy, służy z jednej strony do ustalenia wymiaru czasu pracy, czyli liczby godzin do przepracowania w tym okresie i rozplanowania tego czasu w harmonogramie pracy, z drugiej zaś - do obliczania, czy w tym okresie nie nastąpiło przekroczenie przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy lub niedopracowanie wymaganej określonym wymiarem czasu pracy liczby godzin.

Podstawowy okres rozliczeniowy wynosi 4 miesiące. Wprowadzono ponadto możliwość stosowania jeszcze dłuższych okresów rozliczeniowych nieprzekraczających:

  • 6 miesięcy w rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia i osób,
  • 12 miesięcy, jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy.

Możliwość takiego przedłużenia okresu rozliczeniowego nie jest dopuszczalna w określonych Kodeksem pracy systemach czasu pracy, a mianowicie:

  • w systemie dopuszczającym przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12, 16 czy 24 godzin na dobę,
  • w ruchu ciągłym.

Ustalenie omawianego przedłużonego okresu rozliczeniowego w zakładzie pracy, w którym działa organizacja związkowa, następuje na podstawie:

  • układu zbiorowego pracy lub
  • po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową.

Jeśli u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa, pracodawca może wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

9. Zdarzają się przypadki, że pracodawca, który nie zorganizował pracy w sposób prawidłowy, w następstwie czego pracownik nie przepracował w okresie rozliczeniowym odpowiedniej przewidzianej przez prawo liczby godzin, poleca mu odpracowywanie takich godzin w kolejnych okresach rozliczeniowych. Czy takie praktyki są prawidłowe?

Pracownikowi, który był w stanie wykonywać pracę, ale z przyczyn dotyczących zakładu pracy nie mógł, przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, przewidziane w art. 81 par. 1 k.p., czyli tzw. wynagrodzenie przestojowe. Niedopuszczalne jest ustalanie przez pracodawcę liczby godzin do "odpracowania" w sytuacji nieprzepracowania pełnej liczby godzin dla przewidzianego wymiaru czasu pracy danego pracownika w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym. Zamknięcie okresu rozliczeniowego uniemożliwia takie praktyki.

Piotr Wojciechowski

ekspert prawa pracy

Szukasz pracy? Przejrzyj oferty w serwisie Praca INTERIA.PL

Praca i Zdrowie
Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »