Co pracodawca może wiedzieć o zatrudnionym?

Kodeks pracy w art. 22¹ wskazuje, jakich danych osobowych może żądać pracodawca przyjmujący nową osobę do pracy. Są to zgodnie z przepisami: imię i nazwisko kandydata, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, PESEL. Pracodawca ma prawo zażądać również podania innych danych osobowych lub imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeśli ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień wynikających z prawa pracy.

Innymi słowy szef nie ma prawa podczas rozmowy kwalifikacyjnej zapytać, czy kandydatka jest w ciąży, jak również, jakiej partii politycznej kibicuje potencjalny pracownik. Są to bowiem dane spoza katalogu określonego przez Kodeks pracy.

Przepisy stanowią, że pracodawca ma prawo żądać informacji określonych w art. 22¹ K.p. od osoby ubiegającej się o pracę. Nie oznacza to jednak, że po jej zatrudnieniu szef ma prawo wiedzieć więcej.

Jednym z uprawnień pracodawcy jest kontrolowanie czasu pracy. Bywa to jednak utrudnione, zwłaszcza w większych zakładach pracy. Zdarza się bowiem, że pracownik podbija kartę magnetyczną kolegi. Idealnym rozwiązaniem wydawałby się w takiej sytuacji czytnik linii papilarnych, które jednoznacznie identyfikowałyby pracownika. Ale uwaga - prawo nie zezwala na zbieranie danych biometrycznych (w tym linii papilarnych), nawet za zgodą zatrudnionego. Potwierdza to orzeczenie Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/10).

Kontrolowanie czasu pracy, czy też miejsca jej wykonywania poprzez odczytanie danych GPS w samochodzie służbowym lub też skorzystanie z usług lokalizujących telefon służbowy nie należy do rzadkości. O sposobach takiego nadzoru trzeba jednak pracownika poinformować.

Teraz wiadomości gospodarcze przeczytasz jeszcze szybciej. Dołącz do Biznes INTERIA.PL na Facebooku

Co ważne, szef może kontrolować pracownika jedynie w czasie jego pracy. Nadużyciem prawa i naruszeniem dóbr osobistych jest natomiast monitorowanie aktywności zatrudnionego po godzinach (por. uchwała Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. , sygn. akt. I PZP 28/93).

Pracodawcy, by uzyskać informacje o pracowniku coraz częściej wertują blogi, fora i portale społecznościowe, zaś zdobytą w ten sposób wiedzę wykorzystują w różny sposób. Często dane te służą tylko lepszemu poznaniu pracownika, ale zdarza się również, że są lub mogą być przyczyną wypowiedzenia.

Bez znaczenia jest, że kompromitujące informacje pracownik umieścił w sieci po godzinach, jako prywatna osoba. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 Kodeksu pracy pracodawca ma bowiem prawo wymagać dbania o dobro zakładu pracy. Zdjęcia dokumentujące uczestnictwo pracownika w zakrapianych imprezach, czy też w kompromitujących sytuacjach, mogą narażać na szwank dobre imię firmy i przysporzyć realnych szkód. Dlatego też mogą stanowić podstawę do rozstania się z niefrasobliwym pracownikiem.