Co motywuje pracowników

Gdybyśmy spytali pracowników, co wpływa ujemnie na ich motywację, z pewnością w pierwszej odpowiedzi wskazaliby niezadowalające wynagrodzenie, niesprawiedliwego szefa oraz nieprzyjemną atmosferę w pracy. W zestawie zażaleń znaleźć także mogłyby się niejasne kryteria oceny albo bezsensowne (z punktu widzenia zatrudnionego) procedury. Jednakże nieprzyjazne środowisko pracy jest zaledwie jednym z czynników mających negatywny wpływ na poziom motywacji, aktywności i lojalności pracowników. Poprawa każdego z wymienionych czynników oczywiście uzdrowi sytuację, jednak tylko do pewnego momentu, ponieważ tym, co - koniec końców - ludzi motywuje najbardziej, jest praca oferująca interesujące wyzwania i zmiany.

Można to prześledzić posiłkując się tzw. piramidą potrzeb Abrahama Maslowa. Dzieli ona potrzeby ludzkie na pięć grup i - dzięki swojej konstrukcji - uświadamia, że człowiek zaspokaja je stopniowo. Oznacza to, że potrzeby umiejscowione w wyższych częściach piramidy zaczynają być realizowane dopiero po zaspokojeniu potrzeb z niższych rzędów. Kolejne piętra piramidy - licząc od dołu, czyli od potrzeb najbardziej podstawowych - zajmują potrzeby: fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i uznania oraz samorealizacji. Wszystkie te rodzaje oczekiwań - oprócz fizjologicznych (z oczywistych powodów etycznych) - mogą być zaspokajane poprzez wdrożenie w przedsiębiorstwie rozwiązań grywalizacyjnych, przy czym najpewniejszymi motywatorami, które nie ulegają dewaluacji, są te, które zaspokajają potrzebę uznania i potrzebę samorealizacji.

 Zgodnie z definicją, motywacja to "stan gotowości istoty rozumnej do podjęcia określonego działania, [...] wzbudzony potrzebą zespół procesów psychicznych i fizjologicznych, określający podłoże zachowań i ich zmian. [...] Procesy motywacyjne ukierunkowują zachowanie jednostki na osiągnięcie określonych, istotnych dla niej stanów rzeczy, kierują wykonywaniem pewnych czynności tak, aby prowadziły do zamierzonych wyników (zmiana warunków zewnętrznych, zmiana we własnej osobie, zmiana własnego położenia). Jeśli człowiek jest świadomy wyniku wykonywanych czynności, wówczas ten wynik nazywa się celem. Proces motywacyjny składa się z zespołu pojedynczych motywów. Motywem nazwać zaś można przeżycie pobudzające człowieka do działania lub powstrzymujące go, lub przeszkadzające jego wykonaniu". (źródło: Wikipedia).

Motywacja ma dwa główne źródła:

wewnętrzna - polega na dążeniu człowieka do zaspokojenia swoich potrzeb;

zewnętrzna - na wzbudzeniu potrzeb przez stosowanie kar i nagród, informowaniu o możliwościach zawartych w różnego rodzaju sytuacjach oraz manipulowaniu tymi możliwościami.

Z kolei motywatory możemy zaliczyć do jednej z dwóch grup:

pozytywnych (opartych na wzmocnieniach dodatnich, zachętach, nagrodach i związanych w pierwszej kolejności z dążeniem do czegoś)

lub negatywnych (opartych na wzmocnieniach ujemnych, karach, przykrościach i związanych w pierwszej kolejności z unikaniem czegoś.

Motywacja jest podstawą sukcesu, kiedy mowa o skutecznym zarządzaniu zespołem. Pracownicy tworzący zgraną drużynę, a ich zaangażowanie ma podstawy w wewnętrznych przekonaniach; wykonują swoje zadania szybciej, lepiej i dokładniej. Częściej także wykazują inicjatywę i chętniej poszukują nowych metod rozwiązania problemów.

Nie istnieje coś takiego, jak jeden uniwersalny system motywacyjny idealny dla wszystkich ludzi i sytuacji biznesowych. Wręcz przeciwnie - w skrajnym wypadku chęci bycia dokładnym możemy powiedzieć, że systemów motywacyjnych jest tyle, ilu jest pracowników. Oczywiście próby wdrażania systemu, który w pełni zaspokoi oczekiwania każdej jednostki, są niecelowe nawet w niewielkiej organizacji, ze względu na długość ewentualnego procesu przygotowawczego, kosztowność opracowania i wprowadzenia wysoce spersonalizowanego programu, trudności w późniejszym zarządzaniu (choćby z powodu mnogości danych do analizy) i wreszcie - konieczności stałego aktualizowania, wraz z każdą zmianą kadrową. Zatem najpierw należy przeprowadzić wnikliwe badania oczekiwań, a następnie uśrednić wynik, aby - zgodnie ze strategią "win-win" - opracować system, który będzie możliwie najlepiej zaspokajał potrzeby obu stron - i pracownika, i pracodawcy. Jak już wspomniałem, w pewnym momencie (właściwie natychmiast po zaspokojeniu potrzeb fizjologicznych z piramidy Maslowa, co przypadku środowiska zawodowego oznacza otrzymanie godnego wynagrodzenia) czynnik finansowy bardzo traci na znaczeniu. Zyskują natomiast czynniki pozafinansowe, do których zalicza się między innymi: możliwość awansu, doskonalenia i kreowania własnego rozwoju, dobre warunki fizyczne pracy i miłe otoczenie, niski poziom stresu, ciekawą i urozmaicona pracę, dobre kontakty interpersonalne ze współpracownikami i przełożonymi, przejrzyste reguły pracy, jej kontroli i oceny, dobrą komunikację, prestiż firmy, stabilizację i pewność zatrudnienia, pracę zapewniającą dostateczną ilość czasu na życie osobiste. I tu właśnie, dzięki zastosowaniu technik grywalizacyjnych, pojawiają się możliwości wykorzystania kolejnych poziomów potrzeb człowieka, aby działać na pracownika motywująco.

W przypadku potrzeb z obszaru bezpieczeństwa (w pracy jest to stabilizacja) elementy grywalizacji mogą przykładowo stanowić formę wzbogacenia programów socjalnych - firma fundując pracownikom karnety na zajęcia sportowe i opiekę medyczną, jednocześnie udostępnia program nakłaniający do samodzielnego zadbania o zdrowie i poprawę kondycji. Elementy zabawy i współzawodnictwa wciągają do udziału, czego pozytywnym skutkiem będzie nie tylko ogólna poprawa samopoczucia zatrudnionych, ale również optymalizacja wykorzystania pieniędzy wydawanych przez firmę na tego typu elementy programów motywacyjnych.

Potrzeba przynależności może być wykorzystywana podczas tworzenia programów grywalizacyjnych tworzonych w celu rozwiązania problemu lub wykonania zadania wymagającego wysiłku grupowego. Doskonale wspomaga również grywalizowanie tworzenia baz wiedzy lub zachęcania pracowników (jako członków jednego teamu-przedsiębiorstwa) do poprawiania jakości świadczonych usług lub usprawniania procesów. Punktowanie - szczególnie przez pozostałych członków drużyny - wkładu merytorycznego pokazuje uczestnikom, że są cennymi członkami grupy, zachęca ich do działania na jej korzyć i budowania jej pozytywnego wizerunku.

Programy grywalizacyjne bazujące na tej potrzebie powinny także kłaść silny nacisk na aspekty społecznościowe - umożliwiać wzajemną bezpośrednią komunikację, dostarczać narzędzia podobne do tych, które stosują social media oraz zachęcać do wchodzenia w interakcje z innymi użytkownikami. Szacunek i uznanie zdobywa pracownik, który może pochwalić się dużym wkładem na rzecz nie tylko firmy jako organizacji, ale również poszczególnych kolegów - jest pomocny oraz chętnie dzieli się wiedzą i doświadczeniem. Jego potrzeba uznania zaspokajana jest nie tylko dzięki premiom albo zawodowym oznakom prestiżu (sekretarka, gabinet, itp.), ale również - a może przede wszystkim - dzięki podziwowi ze strony współpracowników oraz ich wdzięczności. W końcu pojawia się potrzeba samorealizacji, która jest najsilniejszym motywatorem popychającym ludzi do uczestnictwa w rywalizacji - jest to potrzeba udowodnienia przede wszystkim sobie, że jest się w czymś dobrym, potrafi się poradzić sobie w najprzeróżniejszych sytuacjach, wiele się dokonało, a można osiągnąć jeszcze więcej.

Jak zatem widać, grywalizacja może nie tylko służyć bezpośredniej poprawie procesów biznesowych, ale również pośredniemu usprawnianiu funkcjonowania biznesu, poprzez wsparcie, jakie może stanowić w zakresie motywowania, aktywizowania i lojalizowania pracowników.

Piotr Pajewski, Entrprise Gamification, grywalizacja24.pl