Zasada równego traktowania w zatrudnieniu i zakaz stosowania mobbingu to rozwiązania prawne obowiązujące pracodawców odpowiednio od 2001 r. i 2003 r. Mimo tego, że są to regulacje utrwalone w polskim prawie pracy, niekiedy traktowane są jako przepisy "uzupełniające" podstawowy kanon obowiązków pracodawcy. Tymczasem ich naruszenie może spowodować bardzo dotkliwe skutki finansowe dla zatrudniającego.
Informacja z przepisami dla pracownika
Nakaz równego traktowania pracownika w zatrudnieniu i zakaz mobbingu to dwa instrumenty prawne mające na celu eliminowanie zjawiska dyskryminacji pracowników i dopuszczania się wobec nich działań zastraszających, poniżających czy izolujących (mobbing). Przepisom antydyskryminacyjnym poświęcony jest cały rozdział IIa, działu I Kodeksu pracy (art. 183a-183e), natomiast obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynika z art. 943 K.p.
Co do zachowań dyskryminacyjnych, to stanowi je nierówne, nieuzasadnione obiektywnymi i dozwolonymi przez prawo przesłankami, traktowanie pracownika ze względu na okoliczności wskazane w art. 183a § 1 K.p., m.in. ze względu na płeć, wiek, rasę czy narodowość. Natomiast mobbingiem jest każde działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polega na uporczywym nękaniu go lub zastraszaniu, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Przytoczone pojęcia i regulacje stanowią jedynie część rozbudowanych przepisów antydyskryminacyjnych, znajdujących się w rozdziale IIa, działu I Kodeksu pracy. Prawo pracy wprowadza wymóg zapoznania pracownika z całokształtem tych uregulowań. Spełnienie tego obowiązku ciąży na pracodawcy, który powinien udostępnić zatrudnionym tekst przepisów dotyczących wspomnianych zagadnień w formie pisemnej informacji (art. 941 K.p.). Kodeks pracy wymaga, aby wspomniana informacja została rozpowszechniona na terenie zakładu pracy lub zapewniono dostęp do niej w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca może przykładowo sporządzić pisemne zestawienie przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu i dostarczyć każdemu pracownikowi, a kopię informacji wraz z potwierdzeniem przez pracownika odbioru pisma i zapoznania się z nim wpiąć do akt osobowych. Można też rozważyć dołączenie tekstu tych przepisów do obowiązujących aktów zakładowych (regulaminu pracy, układu zbiorowego) w charakterze załącznika, z którym pracownik zostanie zapoznany przy okazji zaznajomienia z regulacjami wewnątrzzakładowymi.
Dyskryminacja może kosztować
Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy w razie wystąpienia dyskryminacji lub mobbingu nie wydaje się na pierwszy rzut oka zbyt wygórowana. Dolna granica odszkodowania dla pracownika w takich przypadkach to nie więcej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jednak to tylko minimum tego, co może uzyskać pracownik sądzący się z pracodawcą. Górna wysokość odszkodowania nie jest bowiem określona (art. 183d i art. 943 § 4 K.p.), a to oznacza, że pracownikowi mogą zostać przyznane bardzo wysokie kwoty, w zależności od "ciężaru gatunkowego" zachowań dyskryminacyjnych lub mobbingowych.
Odszkodowanie nie jest przy tym jedynym świadczeniem, jakiego może dochodzić pokrzywdzony pracownik. Zadośćuczynienie to druga forma rekompensaty, przysługująca w razie spowodowania przez mobbing rozstroju zdrowia u pracownika, połączonego z doznaną z tego powodu krzywdą. W tym przypadku przepisy nie ustalają ani dolnej ani górnej granicy świadczenia. Fakt wystąpienia mobbingu, rozstroju zdrowia i związanej z tym krzywdy musi jednak udowodnić pracownik.
Pracodawca może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą za mobbing spowodowany działaniami podległych mu pracowników.
Należy podkreślić, że pracownik może starać się o zadośćuczynienie z powodu mobbingu lub odszkodowanie za dyskryminację w trakcie pozostawania w zatrudnieniu, natomiast o odszkodowanie za mobbing może wnosić dopiero wtedy, gdy z jego powodu rozwiąże umowę o pracę. Trzeba nadmienić, że zarzut dyskryminacji może podnieść nie tylko pracownik, ale w określonych okolicznościach również osoba zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy. Przykładowo, zleceniobiorca ma prawo domagać się zapewnienia mu takich samych warunków zatrudnienia jakie mają inni zleceniobiorcy danego zakładu, pracujący w zbliżonych do niego warunkach. Taką ochronę prawną dla pracowników cywilnoprawnych przyznała ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.
Pracodawca musi reagować
Pracodawca, który nie dopuszcza się osobiście praktyk dyskryminujących lub mobbingowych, może być zaskoczony skierowanym przeciwko niemu pozwem pracownika pokrzywdzonego takimi działaniami. Pociągnięcie pracodawcy do odpowiedzialności w takiej sytuacji jest jednak prawnie dopuszczalne, trzeba bowiem pamiętać, że obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Jeżeli więc, mimo niepokojących sygnałów występowania tego zjawiska na terenie zakładu pracy, nie podejmuje on żadnych odpowiednich działań, może w konsekwencji odpowiadać za skutki niedozwolonych praktyk podległych mu pracowników.
Zabezpieczeniem przed taką odpowiedzialnością może być stworzenie zbioru czytelnych zasad odpowiedniego postępowania w firmie, w tym dobrych zwyczajów i praktyk we wzajemnych kontaktach, wskazanie zachowań uważanych przez pracodawcę za naganne czy określenie sposobu reagowania na przypadki mobbingu lub dyskryminacji. Taki wewnątrzzakładowy "kodeks etyczny" może być elementem treści regulaminu pracy czy układu zbiorowego pracy bądź stanowić osobny dokument, z którym pracownik zostanie zapoznany.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
Ustawa z dnia 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. nr 254, poz. 1700)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 32 (864) z dnia 2012-04-19
